778 találat a(z) felmondás cimkére
Felmondás: soha ne döntsön indulatból! Itt az intő példa
Cikk
Adódhat olyan helyzet, amikor a munkavállaló vagy a munkáltató egyszerűen belefárad a fennálló munkaviszonyba, és azonnali hatállyal meg szeretné szüntetni az egymás közötti jogviszonyt. A felmondás előtt mindkét félnek érdemes alaposan átgondolnia, mit is szeretne elérni, annak mik a következményei, valamint mi a megfelelő jogi módja. A Kúria alábbi döntése állatorvosi lóként mutat erre példát.
Ügyvezetőnek felmondás
Kérdés
Tisztelt Szakértő! Van egy kft., ahol 2 ügyvezető van: az egyik 4 órában, még a másik 8 órában van munkaviszonyban. Most a 8 órás ügyvezetőnek felmondják a munkaviszonyát. Kérdéseim: 1.Mivel a munkaszerződés szerint a munkáltatói jogokat a közgyűlés gyakorolja az ügyvezető felett, ezért a felmondásáról kell-e közgyűlési határozatot hozni? 2. A felmondását a tulajdonosoknak kell aláírni vagy aláírhatja a 4 órás ügyvezető is? 3. Mivel 7 fő alkalmazott is van a cégnél, ezért a 4 órás ügyvezető maradhat-e 4 órában foglalkoztatva vagy célszerű, hogy 8 órában legyen bejelentve? Válaszukat előre is köszönöm.
Nem bízik már a munkavállalójában? Így válhat meg tőle
Cikk
A munkavállalóval szembeni bizalomvesztés lehet az egyik olyan indoka a munkáltatónak, amely magatartási körülményre hivatkozva felmondhat a munkavállalónak. Erre hivatkozva azonban korántsem egyszerű megválni a dolgozótól. Cikkünkben jogeseteken keresztül bemutatjuk, mire kell különösen ügyelni.
Több felmondási indok megjelölése
Kérdés
Tisztelt Szakértő! A BH1995. 610. szerint "több felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat." Következőt szeretném kérdezni: Ez egy okon belül jelent egy felsorolást, vagy a 3 ok közül is lehet 2? 1. eset: felmondanak a munkavállalónak a magatartása miatt, majd részletezik, hogy ezen belül mik szolgáltak alapul a felmondásnak. Ha 5 okból csak 2 valós, de azok együtt elegendők (vagy csak 1, de az is), akkor jogszerű a felmondás. Ebben elég biztos vagyok. 2. eset: Viszont ha hivatkozik arra, hogy gazdasági okok miatt nem tudják tovább alkalmazni, de egyébként a magatartása vagy a képessége is felmondáshoz vezetett (tehát nem arról van szó, mellékesen említik, hogy mérlegeltek, kit küldjenek el), akkor erre is érthető, hogy többől nem mind valós, vagy csak az első esetre vonatkozik a BH és a második eset indoklása a világosság követelményébe ütközik (tehát, hogy nem egyértelmű, mi is az ok)? 3. eset: magatartás és képesség (a 2 között sokszor vékony a határ: azért rossz, amit csinál, mert lusta, vagy mert nem elég ügyes, okos- tudom, a magatartás alatt általában mást értünk) Én arra gondolok, az utóbbi 2, de főleg a 2. már a világosság követelményét sérti és a munkáltató így akarja bebiztosítani magát. Kérem segítségét, jól gondolom-e? Hogyan értelmezi ezt a bíróság? Köszönettel: Kérdező
Kismama munkakörének átszervezése
Kérdés
Munkavállalónk bejelentette, hogy várandós. Munkakörének egy része januártól megszűnik, ezért szeretnénk részmunkaidőben foglalkoztatni. Megteheti-e a munkáltató, hogy a várandós kismamát teljes munkaidős foglalkoztatásból részmunkaidőssé szervezi át? Amennyiben a kismama munkaköre/beosztása megszűnik a társaságnál, abban az esetben van-e lehetőség arra, hogy a munkáltató felmondjon neki?
Próbaidő alatt munkaviszony megszüntetése 2.
Kérdés
Tisztelt Szakértő! 2016.11.09.-én feltett kérdésemet egészíteném ki az alábbiakkal: Tisztelt dr. Hajdu-Dudás Mária! Köszönöm válaszát. Jelenleg 2 kérdésem van még: - válasza szerint, próbaidejét töltő táppénzen lévő munkavállaló munkaviszonya azonnali hatályú felmondással megszüntethető, és így másnaptól nem jogosult táppénzre; ezek szerint ebben az esetben az "azonnali" mindenre érvényes, nem úgy, mint a már nem a próbaidejét töltő munkavállaló esetében, mivel ott a munkaviszony csak a táppénz lejártát követően szűnik meg ... ? - mi a következménye, ha nem veszi át a postai küldeményt a próbaidőn belül, bár az "időben" lett postázva ... ? Válaszát előre is köszönöm!
Határozott idejű munkaviszony: perelhető a munkáltató, ha erre nem ügyel
Cikk
A határozott idejű munkaviszony számos előnyt rejt a munkáltatók számára. A munkaviszony megszűnése, meghosszabbítása, ismételt létesítése azonban buktatókat is rejt.
A munkáltató védelmében...
Kérdés
Tisztelt Szakértő! Egy kft. munkáltató folyamatosan azzal találja szemben magát, hogy a frissen felvett dolgozók rövid időn belül (van, hogy egy-két nap, van, hogy egy-két hónap után) felmondanak. Még akkor is, ha jobbak a körülmények, jobb a fizetés. A kérdésünk, hogy mivel védhetné magát a munkáltató? A próbaidő lehetőségét kivenné a munkaszerződésből (még ha ez így őt is korlátozza), így arra hivatkozva nem lehetne a munkaviszonyt megszüntetni. Ezen kívül még milyen lehetőséggel élhetne? Tartalmazhatna a szerződés munkaviszonyban töltendő minimum időt? Vagy valamilyen összeg megfizetésének kötelezettségét, ha felmond x időn belül? Mekkora idő kikötése mellett, mekkora mértékű összeg mellett lehetne ez jogszerű? Mire ad lehetőséget a munka törvénykönyve, mi az ami egyértelműen jogsértő magatartás lenne?
Megszűnik a munkáltató – mi lesz a munkavállalókkal?
Cikk
Egyre gyakrabban hallani arról, hogy adott cég üzemét vagy telephelyét megvásárolja egy másik gazdasági társaság akként, hogy az változatlan feltételek mellett fogja folytatni a korábbi tevékenységet. Ennek a jogügyletnek számos polgári jogi jellegű jogkövetkezményén kívül munkajogi vetülete is van, az átadó munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók sorsát ugyanis rendezi a törvény. Cikkünkben azt is megvizsgáljuk, hogyan juthat hozzá a munkavállaló az őt jogszerűen megillető munkabérhez, ha a munkáltató jogutód nélkül szűnt meg.
Munkavállalók, figyelem! Azonnali kirúgás lehet ennek a vége
Cikk
Ügyfélszolgálati előadó hazavitte egy ügyfél irodában felejtett napszemüvegét pünkösd előtti pénteken, miután befejezte a munkát. Az ügyfél visszament az irodába, kereste a szemüvegét, a kamerafelvételekből kiderült, ki tette azt el. A munkáltató azonnali hatállyal elbocsátotta a dolgozót. A munkavállaló pert indított, a végső szót a Kúria mondta ki az ügyben.
Kizárták a munkavállalót a munkahelyéről? Itt a kulcs
Cikk
A Népszabadsággal kapcsolatos intézkedések a szerkesztőségben dolgozó munkavállalókat is érintik. Őket munkáltatójuk olyan szokatlan módon mentette fel a munkavégzés alól, hogy nemcsak nem kötelesek munkát végezni, de nem is mehetnek be munkahelyükre, levelezésükhöz, a munkahelyen hagyott személyes dolgaikhoz nem tudnak hozzáférni. Vajon ez beilleszthető a munka törvénykönyve rendelkezéseibe? Hogyan tovább?
Gyesről visszajön a 3 gyermekes anyuka
Kérdés
Tisztelt Szakértők! Az alábbi ügyben kérném szíves segítségüket: Adott egy egyszemélyes vállalkozás 1 fő alkalmazottal. A alkalmazott hölgy 2009-ben szülési szabadságra ment, azóta még két gyermeknek adott életet. Emberileg ennek nagyon örülünk, de: 2017-ben vissza akar jönni dolgozni. Az ő helyét már 2009-ben betöltötte egy másik munkavállaló, akivel tökéletesen meg vannak elégedve. A vállalkozásnak pont annyi bevétele van, amiből fenn tudja tartani magát, eredménytartaléka, megtakarított pénze nincs. Nem tudja foglalkoztatni az anyukát, ezért meg kellene szüntetni a jogviszonyát 2017-ben. Az előzetes kalkulációk alapján jár neki 92 nap szabadság, felmondás esetén 55 nap felmondási idő és 4 hónap végkielégítés, mivel 2005 óta állományban van. Ez kb. 10 havi munkabér, ami a vállalkozásra kb. 2,5 millió forint terhet róna, aminek nincs pénzügyi fedezete. Hogyan lehet ezt a jogviszonyt lezárni úgy, hogy a törvényi előírásoknak meg tudjon a vállalkozás felelni, de ne kelljen csődöt jelentenie? Egyáltalán van bármi lehetőség arra, hogy ezt a rengeteg pénzt ne kelljen kifizetni a semmire? Válaszukat előre is köszönöm! Ha esetleg nem válaszolnák meg a kérdésemet, akkor tudomásul veszem, hogy ebben az esetben nincs megoldás, tönkre kell mennie egy cégnek és két ember állása kell, hogy megszűnjön egy rossz szociális törvényhely miatt.
Felmondási idő alatt másik munkaviszony létesítése
Kérdés
Tisztelt Szakértő! Egy munkavállaló (hölgy) 40 éves szolgálati idejét 2016. 06. 30-án már megszerezte, de nem kérte a nyugdíjazását, mert munkaviszonyban maradt. Munkáltatója 2016. 10. 01-jei hatállyal felmondott neki, jelenleg a felmondási idejét tölti ami 2016. 12. 29-én lejár. A felmondási ideje alatt – kérheti-e a nyugdíjának a megállapítását vagy csak a 12. 29-e után? – a felmondási idő alatt létesíthet-e új munkaviszonyt (a munkavégzéstől eltekintett a munkaadó), illetve ez befolyásolja-e a nyugdíjba vonulásának lehetőségét? Válaszát előre is köszönöm !
Munkáltatói felmondás: amikor hibás, mégis jogszerű
Cikk
A munkaügyi perek legnagyobb részét a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben kezdeményezett eljárások alkotják, melyek keretében a munkavállalók a munkáltatói felmondások jogszerűségét vitatják. Az alábbiakban azon jogszabálysértéseket, illetve jogkövetkezményeiket mutatjuk be, melyek nem okozzák a felmondás jogellenességét.
Sérelemdíj megítélése
Kérdés
Tisztelt Szakértő! A munkáltató közös megegyezéssel történő munkaviszony megszűnésekor kötelezettséget vállalt munkavállalója részére sérelemdíj fizetésére. Kérdésem, hogy van-e a sérelemdíjnak járulék-, illetve személyijövedelemadó-terhe?
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték
