adozona.hu
Válság: tanácsok a végső megoldás előtt
//test-adozona.hu/archive/20090514_valsag_munkanelkuliseg_foglalkoztatas
Válság: tanácsok a végső megoldás előtt
Tetszik
Több tízezerrel nőtt Magyarországon az elmúlt hónapokban a munkanélküliek száma a KSH adatai alapján, a regisztrált álláskeresők száma pedig – miután idén január végén átlépte a félmilliót - jelenleg 560 ezer fő felett mozog. Az elbocsátások, csoportos létszámleépítések a legvégső megoldást jelentik a kiadások csökkentésére. A cégek - köztük a válság miatt válaszúthoz érkezett középvállalatok - egy része mégis úgy nyúl ehhez a drasztikus eszközhöz, hogy nincs tisztában a lehetőségekkel, amelyeket a munkajog, ha korlátozottan is, de biztosít a vállalkozások számára a foglalkoztatásból eredő költségek csökkentésére - figyelmeztet közleményében a Deloitte.
Dr. Szarvas Júlia, a Deloitte Magyarországgal együttműködő Ember, Drabos és Szarvas Ügyvédi iroda ügyvédje közölte: meg kell határozni az adott munkakörök betöltéséhez szükséges keresési, képzési, és egyéb járulékos költségeket. Ehhez viszonyítva kell értékelni a gazdálkodás körülményeinek, például az értékesítéseknek és megrendeléseknek az adatait ahhoz, hogy a munkáltató eldönthesse, hány munkavállalóval és milyen időtartamban tudja folytatni tevékenységét, még akkor is, ha ezzel az adott pillanatban veszteséget termel. A megfelelő szakmai képzettséggel rendelkező munkaerő szűkös forrás a munkaerőpiacon, a már beilleszkedett és munkahelyéhez szokott, a vállalati kultúrát ismerő dolgozó pedig jóval hatékonyabb munkaerőnek számít, mint a vállalkozásnál frissen kezdő, új alkalmazott. A kiadáscsökkentésnél pánikreakciók helyett célszerű megvizsgálni minden lehetőséget, így a költségek lefaragásának munkajogi eszközeit, amelyek jóval sokrétűbbek a társaság hitelének és reputációjának is ártó tömeges létszámleépítésnél.
Éves rendes szabadság átütemezése
Az éves alapszabadság háromnegyed részének időzítéséről (20 munkanapos alapszabadság esetén 15 munkanapról), illetve a pótszabadságok időpontjáról a Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató rendelkezik. Ez azt jelenti, hogy ha a megrendelések visszaesése előreláthatóan csak időszakos jellegű, a munkáltató erre az időszakra csoportosíthatja át a szabadságok kiadását. Nagyobb azoknak a vállalatoknak a mozgástere, amelyek a munkahelyek megőrzése érdekében írásban megállapodnak a munkavállalókkal arról, hogy a rendes szabadságokat akár több hónapon keresztül, részletekben is kiadhatják. Ez azt jelenti, hogy négy napos, vagy akár annál rövidebb munkaheteket is bevezethetnek a cégnél. Egy ilyen megállapodás további előnye lehet, hogy a cég a munkavállaló egyetértésével lerövidítheti a szabadságok kiadásának egy hónapos határidejét, vagyis gyorsabban és rugalmasabban reagálhat a piac igényeire. Természetesen korlátozza az egyedi megállapodások lehetőségét, ha az adott munkáltatónál a szabadságok kiadásának rendjét kollektív szerződés szabályozza – tette hozzá Deloitte szakértője.
Részmunkaidős foglalkoztatás
A részmunkaidős foglalkoztatás népszerűsége az Európai Unió gazdaságilag fejlett országaiban lényegesen nagyobb, mint hazánkban. Az EU tagállamaiban ma a foglalkoztatottak több mint 18 százaléka részmunkaidőben dolgozik, míg Magyarországon ez az arány nem éri el az 5 százalékot. A munkaidő és ezzel arányosan a személyi alapbér (és/vagy egyéb bérelemek) csökkentése a munkáltató és munkavállaló írásbeli megegyezéséhez, azaz a munkaszerződés módosításához kötött. E foglalkoztatási forma hasznos lehet, ha egy létszámleépítést követően növekedni kezdenek a cég megrendelései, de még nem érik el a válság előtti mértéket, így a vállalkozás részmunkaidős alkalmazottak foglalkoztatásával viszonylag költséghatékonyan biztosíthatja a szükséges munkaerőt. Fontos szabály, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkabér legfeljebb a munkaidővel arányos mértékben csökkenhet, egyébként a foglalkoztatás diszkriminatívnak minősülhet.
Munkaidőkeret bevezetése
Dr. Szarvas Júlia kiemelte: Amennyiben a vállalatnál erről kollektív szerződés nem rendelkezik, a munkáltató egyoldalúan is dönthet a munkarendet érintő változásokról, ezzel is ellensúlyozva némiképp a válság hatásait. A munkáltató egyenlőtlenül is meghatározhatja például a munkavállalók munkaidejét, és bizonyos kivételektől eltekintve osztott munkaidőt is elrendelhet. A munkaidőkeret meghatározása a kereskedelemmel foglalkozó, illetve a vendéglátó- vagy termelőiparban aktív vállalatok számára a leghatékonyabb megoldást jelentheti a rendelkezésükre álló munkaerő felhasználására. Ezekkel a módszerekkel megoldható például, hogy a munkaidő beosztásakor a kisebb munkaterhet jelentő időszakokra kevesebb munkavállalót oszt be a munkáltató, vagy a nap egy részében teljes egészében megszakítja a munkavégzést, és a munkavállalókat osztott műszakban foglalkoztatja. A nagyobb munkaterhet jelentő időszakra ugyanakkor már több munkavállalót oszthat be a munkáltató, hosszabb munkaidőre anélkül, hogy ez túlórát, és így plusz költségeket jelentene a cégnek. Minderre akkor is szükség lehet, ha a cégnek egy kényszerű létszámcsökkentés miatt ugyanazokat a feladatokat kevesebb munkavállalóval kell ellátnia. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkáltató a munkaidőt legfeljebb 3 havi, vagy 12 hetes keretben is meghatározhatja, sőt, egy jelenleg előkészítés alatt álló törvénymódosítás a 4 havi, vagy 16 hetes munkaidőkeret meghatározását is lehetővé tenné.
Munkaerő-kölcsönzés, távmunka
Egyes iparágakban és szolgáltatási szektorokban a munkaerő rugalmas alkalmazásának eszköze lehet a munkaerő-kölcsönzés. A munkaerőt kölcsönvevő cég számára ebben a háromoldalú jogviszonyban az nyújtja a rugalmasságot, hogy a kölcsönbeadó cég gyakorlatilag átvállalja a folyamatos foglalkoztatás kockázatát és adminisztratív terheinek jó részét. Fontos ugyanakkor, hogy a jogszabályok értelmében a munkáltató a létszámleépítést követően rendes felmondással, vagy a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésével elbocsátott munkavállalót a munkaviszony megszűnésétől számított hat hónapig nem alkalmazhat kölcsönzött munkaerő formájában.
A jogi szakértő közölte: A foglalkoztatás költségeit csökkentheti, ha a munkavállaló a munka egy részét vagy egészét távmunka formájában, az otthonából végzi, feltéve persze, hogy a munka jellege ezt lehetővé teszi. A távmunkában történő foglalkoztatás esetén kötelező a távmunka-végzés tényét rögzíteni munkaszerződésben, továbbá a feleknek meg kell állapodniuk az ezzel kapcsolatos költségek fedezéséről is. A távmunkát választó vállalkozásoknak érdemes körültekintően tájékozódniuk, hogy a munkavégzéshez kapcsolódó összes teendőjüknek – például az eszközök biztosítása, költségek viselése, kapcsolattartás, utasításadás és ellenőrzés részleteinek meghatározása, munkaidő kialakítása, kárfelelősség - eleget tudjanak tenni.
A munkabér egyes elemeinek csökkentése
A munkabér jellegű kiadások minden vállalat esetében jelentős költségeket jelentenek, amelyek sokszor nem a szoros értelemben vett kifizetett bérköltségeket, hanem a béren felüli egyéb, közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatásokat is jelentik. Egyes munkabérelemek kifizetését a munkaszerződés garantálja, ezért azok módosítására (vagyis a munkabér csökkentésére) kizárólag a munkaszerződés módosítása útján van mód. Egyéb, a munkaszerződésben nem rögzített bérelemek csökkentése vagy átalakítása ugyanakkor nem igényli a munkaszerződés módosítását, azokról a munkáltató egyoldalúan dönthet, döntéséről pedig írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót. A gyakorlatban ez vonatkozik a diszkrecionálisan juttatott bérelemekre, például a jutalmakra, illetve a belső szabályzatok (cafetéria, bónusz szabályzat) szerint fizetendő juttatásokra is. A munkahelyek megmentése a munkavállalóktól is követelhet áldozatot, ahhoz viszont, hogy a felsorolt bérelemek egyoldalú módosítása valóban hatékony megoldás legyen a válságkezelésre, a munkáltatónak célszerű részletesen tájékoztatnia munkatársait döntésének indokairól és körülményeiről.
Támogatási lehetőségek
Összesen mintegy 30 milliárd forintnyi központi és uniós forrás áll idén rendelkezésre munkahelyek megőrzésére, és további mintegy 110 Mrd forint gazdaságfejlesztésre, amely támogatások célja többek között a munkavállalók ismételt elhelyezkedésének biztosítása, illetve új munkahelyek teremtése. A Szociális és Munkaügyi Minisztérium bejelentése alapján például támogatásban részesülhetnek mindazon vállalkozások, amelyek csoportos létszámleépítés után állásukat vesztett dolgozókat vesznek fel. A válságra adható válaszok egyike a munkaerő átcsoportosítása bizonyos tevékenységeknél, azaz egyes munkavállalók elbocsátása mellett más munkahelyek megtartása, vagy a státuszok számának növelése az adott munkakörben. Ezt motiválhatja a válság utáni időszakra való felkészülés, amit a célirányos, kifejezetten munkahelyek teremtését célzó támogatások is segíthetnek.
Határozott idejű munkaviszony
Határozott idejű munkaviszonyban történő foglalkoztatás a munkaerő csökkentése után merülhet fel költséghatékonysági intézkedésként, amikor újabb megrendelések érkeznek a munkáltatóhoz, de azok csak projekt-jellegűek, vagy kisebb arányúak a korábban kapott megrendelésekhez képest. Ilyen esetekben jelenthet hatékony megoldást a határozott időre, illetve csak az adott projektre vonatkozó foglalkoztatás, ami ugyanakkor komoly kötöttségekkel is jár. Határozott idejű munkaszerződés megkötésére ugyanis csak akkor jogosult a munkáltató, ha ténylegesen indokolható a határozott időtartam kikötése (például helyettesítés, egy meghatározott projekt végrehajtása). Ennek hiányában a határozott idejű foglalkoztatást a bíróság jogellenesnek nyilváníthatja, és határozatlan tartamúvá minősítheti át.
Természetesen előfordulhat, hogy a felsorolt eszközökkel a vállalkozás nem képes áthidalni a mostani kedvezőtlen időszakot, és elkerülhetetlenné válik a létszámleépítés. A munkaviszony megszüntetésének körülményeit számos kötelezően betartandó rendelkezés szabályozza, amelyek megsértése munkaügyi jogvitát és komoly anyagi szankciókat is vonhat maga után. A Munka Törvénykönyvének garanciális jellegű rendelkezése, hogy a felmondás okának valósnak és okszerűnek kell lennie. Vita esetén a munkáltatót terheli tehát annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló, azonban a bíróság előtt már nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg. Egyértelműen bizonyítható kapcsolatnak kell lennie a megszüntetett tevékenység, vagy részleg és az elbocsátott munkavállaló munkája között, hiszen ennek hiányában az indokolás való- és okszerűsége bíróság előtt megkérdőjelezhető - tette hozzá Dr. Szarvas Júlia.
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték
