Munkaidő-beosztás változó napi munkaidő esetén – példákkal

Megosztás Tetszik

Ügyfélszolgálat hétfőnként 10-19, keddenként, szerdánként, csütörtökönként, péntekenként 8-19, szombatonként pedig 9-14 óra között tart nyitva. A kollégák teljes munkaidőben dolgoznak. A jövőbeni elvárások között szerepel, hogy hetente 1-2 napot este 10-ig legyenek nyitva. Milyen megoldások lehetségesek, hogy szabályos legyen a működés munkaidő szempontjából is, hogyan érdemes beosztani a munkaidőt, illetve milyen pótlékokkal kell számolni? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő megállapítása során három szempontot kell figyelembe venni: a munkaidőkeret tartamát, a napi munkaidőt és az általános munkarendet azzal, hogy az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

Vegyünk egy példát! Egyhavi munkaidőkeretet kíván meghatározni a munkáltató, ahol adott hónapban a naptári napok száma 31, az általános munkarend szerinti pihenőnapok száma 9, így a munkanapok száma 22. Amennyiben adott hónapban van egy hétfőre eső munkaszüneti nap (például húsvét- vagy pünkösdhétfő), azt le kell vonni, így a munkáltató 21 nappal, napi 8 órával számolva, összesen 168 ledolgozható munkaórával gazdálkodhat. A példa szerinti esetet továbbgondolva: ha a dolgozót a munkáltató beosztotta munkaszüneti napra 10 órára, ezen 10 óra bele fog számítani a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejébe. Tehát 168 órával kell kalkulálni, nem számítva a munkaszüneti napot, de ha azon a napon dolgozott a munkavállaló, azt hozzá kell számítani a kerethez.

A keret tartamának meghatározása többféle módon történhet. Így például megfelelő, ha konkrét naptári napokban jelölik meg a kezdő és befejező időpontját (például 2024. június 1. napjától 2024. július 31. napjáig tart), ugyanakkor a munkaidőkeretnek nem kell feltétlenül egybeesnie az adott naptári időszakkal (például hónappal), és nemcsak elsején, hanem akár 12-én vagy 23-án stb. is kezdődhet.

Az is elegendő, ha a meghatározás általános, például havi munkaidőkeret, melynek kezdő időpontja a hónap első napja, a befejező időpontja az adott hónap utolsó napja. Ha a munkáltató meghatározta a keretet, nincs más teendője, mint erről írásban tájékoztatni a munkavállalókat. A tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy a munkavállaló megfelelő információt kapjon a munkavégzés munkáltató által előírt kereteiről.

KAPCSOLÓDÓ CIKKÜNK: Ügyeljen a munkaidőkeret helyes alkalmazására! Bírságol a hatóság

A keret tartamát a helyben szokásos és általában ismert módon – faliújságon, e-mailben kiküldve stb. – kell közölni. Ezt követően már nem módosítható a megállapított tartam, kivéve a lerövidítés esetét: ilyenkor úgy kell elszámolni a dolgozóval, mintha a keret tartamát a munkáltató eredetileg ilyen időszakra határozta volna meg.

A munkaidőkeret tartama főszabály szerint legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét. Ettől eltérően legfeljebb 6 hónap vagy 26 hét lehet a megszakítás nélküli, a többműszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá a 135. paragrafus (4) bekezdésében meghatározott munkakörben (polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő stb.) foglalkoztatott munkavállaló esetében. Amennyiben azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják, a munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét. Speciális a fiatal munkavállaló helyzete, számára legfeljebb egyheti munkaidőkeret rendelhető el.

Arra kell figyelni, hogy munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve – 4 óránál rövidebb nem lehet, az legfeljebb 12 óra, heti munkaideje legfeljebb 48 óra lehet (készenléti jellegű munkakörben a felek megállapodása alapján maximum 72 óra). ez is teljesül a leírtak alapján. Bizonyos munkavállalói körökre adott cégen belül akár eltérő munkaidőkeret is meghatározható. Az, hogy a kérdésben említett foglalkoztató esetén hány havi keretet célszerű meghatározni, attól függ, hogy pontosan hány órát kellene dolgozni egy-egy napon, illetve hány fő munkavállalójuk van. Érdemes egy beosztási tervet készíteni, mely alapján viszonylag egyértelmű lesz a válasz.

A munkáltató tehát a keret elején kiszámolja, hogy összesen hány munkaórát kell a dolgozónak teljesítenie, a keret végén pedig elszámolja a ténylegesen teljesített órákat. Ha a munkavállalónak havi keretben 168 órát kellett ledolgoznia, ehelyett 175 óra lesz az eredmény a keret végén, a 7 óra különbözetre a munkavállalónak 50 százalékos bérpótlék jár, kivéve, ha a felek abban állapodnak meg, hogy a munkáltató szabadidővel kompenzálja az elvégzett munkát. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár.

Ne feledjük: hiába van munkaidőkeret elrendelve, túlóra az is, ha a munkáltató csütörtökön 10 órára osztja be a dolgozót, de aznap túlórát rendel el, és a munkavállaló így 12 órát dolgozik!

Rendkívüli munkavégzésért járó díjazás illeti meg a munkaidőkeretben dolgozót akkor is, ha az előre közölt beosztása szerint például hétfőn nem kellett volna munkát végeznie, azonban a munkáltató ezen munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapjára (pihenőidejére) rendelt el rendkívüli munkát. Ilyenkor a munkavállalónak 100 százalék bérpótlék jár, kivéve, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít, mert ilyenkor a bérpótlék mértéke 50 százalék.

Lényeges, hogy a túlórákat nem lehet görgetni, azokat ki kell fizetni, nem lehet később „ledolgoztatni” a keretben fel nem használt órákat. Éppen ezért is érdemes figyelni a munkaidő pontos nyilvántartásának vezetésére, abból világosan legyen látható, hogy mikor kerültek felhasználásra az egyik héten fel nem használt órák.

Szombaton, rendes munkaidőben történő munkavégzésért munkaidőkeret esetén nem kell bérpótlékot fizetni (kivéve, ha aznapra nem volt beosztva a munkavállaló, de a munkáltató elrendelte, hogy menjen be dolgozni).

Vasárnapi munkavégzés esetén azonban jár az 50 százalék bérpótlék, ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. paragrafus (1) bekezdésének d), e) vagy i) pontjaiban meghatározott feltételek alapján kötelezhető: azaz többműszakos tevékenység keretében, készenléti jellegű munkakörben, a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló.

Munkaszüneti napon történő munkavégzésért minden esetben jár 100 százalékos bérpótlék, de a kérdéssel érintett munkavállalókra ez nem vonatkozik. A nyitvatartási idő alapján műszakpótlékkal vagy éjszakai pótlékkal sem kell számolni.