Munkaidő ajándékba, avagy lehet-e kivételezni a munkavállalók között?

Megosztás Tetszik

Adhat-e különböző munkaidő-kedvezményt tetszőlegesen, alkalomszerűen egyes munkavállalóknak a munkáltató? Olvasói kérdésre dr. Kéri Ádám jogi szakértő válaszolt.

Olvasónk a következők után érdeklődött: „Mennyire jogszerű az a munkáltatói gyakorlat, mely szerint a kollégák egy része a munkáltatói jogkör gyakorlójának jóváhagyásával különböző munkaidő-kedvezményekben részesül. A kedvezményezett munkavállalói kör külföldi utazásra tekintettel plusz szabadnapokat kap (pedig, mint tudjuk, az utazási idő nem része a munkaidőnek), de nem egységes, előre meghatározott elvek alapján, hanem sokszor ad hoc, személyes szimpátia vagy számunkra ismeretlen elvek szerint. A kedvezményezetti kör másik csoportjának a munkáltató engedélyezi az otthoni munkavégzést, a beosztás szerinti munkanapok egy részére, vagy akár úgy, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben foglaltnál rövidebb napi munkaidőt teljesít a munkahelyen és ezt a munkáltató kiegészíti a szerződés szerinti munkaidőre. Milyen jogorvoslati lehetőséggel élhet a többi munkavállaló, vagy „tűrnie kell” a kialakult gyakorlatot?”

Nem hiszi el, hogy ez mennyire gyakori panasz! – reagált a kérdésre szakértőnk, mielőtt jogi fejtegetésbe kezdett.

A kérdésre a válasz nem a munkaidő-kedvezmény kategóriájában rejlik, de akkor tekintsük át a helyzetet innen kezdve – válaszolta Kéri Ádám. A munkaidő-kedvezmény (szabadidő) kötelező eseteit az Mt. felsorolja. Ilyennek minősül például a tanulmányi munkaidő-kedvezmény vagy például a szakszervezeti munkával kapcsolatos munkaidő-kedvezmény is. A munkaidő-kedvezmény lényege abban ragadható meg, hogy a munkavállaló mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Az Mt. még számos ilyen esetet is felsorol, egyben azt is meghatározza, hogy jár-e erre az időre távolléti díj (vagy díjazás).

Az Mt. azt is kimondja ugyanakkor, hogy ez a kör nem zárt. A munkáltató más, egyéb esetben is engedélyezhet munkaidő-kedvezményt, illetve lényegében mentesítheti a munkavállalót a munkavégzési/rendelkezésre állási kötelezettség alól. A munkáltató kompetenciájába tartozik az is, hogy kötetlen munkavégzést engedélyezzen. A kötetlen munkaidő-beosztás alapja az Mt. 96. §-a, azaz a munkáltató azon joga, hogy a munkaidőt beossza. Távmunkavégzésre (otthoni munkára) is lehetőség van. Az Mt. 196. §-a alapján azonban ezt munkaszerződésben kell a feleknek (kétoldalúan) szabályozni.

Mi történik akkor, ha a munkáltató egyes munkavállalókkal kivételt tesz és számukra tágabb munkavégzési kereteket biztosít? A válasz abban rejlik, hogy a munkáltató javára, az ő érdekében és az ő utasítására történik a munkavégzés a munkaviszonyban, a munkavállaló munkaidejét is ő osztja be. Mozgásterét némi korlátok szűkítik, ezt a célt leginkább az egyenlő bánásmód követelménye tölti be. Nem minden önkényes lépés sérti ugyanakkor az egyenlő bánásmód követelményét. A bírói gyakorlat abban is egységes, hogy a személyes ellenszenv, rokonszenv nem jogilag védett tulajdonság (szempont), melyre ilyen igény alapítható lenne. A „kivételezés” általánosságban joggal való visszaélésnek sem minősül.

Az a terület, ami a jog érzékenységét eléri: a fizetés területe. Egyenlő munkáért ugyanis egyenlő bért kell fizetni. A kérdésben ez problémaként nem vetődött fel.

Végezetül szakértőnk megjegyezte, hogy a munkavégzés folyamán sok olyan eset van, amikor a munkáltató különbséget tesz valakivel, másokkal pedig nem. Picit többet késhet, a határidőket vele szemben lazábban kezeli stb. Ez a többiekre nézve nyilván bántó, de nem éri el azt a szintet, amire a jog reagál. Arra viszont reagál a jog, ha valakire a munkáltató „rászáll” valamilyen, úgynevezett védett tulajdonsága, vagy szakmai kritikája miatt. Ha emiatt éri a munkavállalót hátrány, ez már orvosolható lenne. Bizonyítási nehézségek azonban itt is felmerülhetnek.