Minden, amit a próbaidőről tudni kell

Megosztás Tetszik

A próbaidő a munkaszerződés egyik lehetséges tartalmi eleme (azaz nem kötelező benne megállapodni), kikötésével a munkáltató és a munkavállaló lehetőséget nyer arra, hogy „kipróbálják” egymást, meggyőződjenek a szerződésben vállalt kötelezettségek teljesítéséről. Cikkünkben megvizsgáljuk, hogyan és meddig lehet jogszerűen kikötni a próbaidőt, ennek tartama alatt milyen módon lehet megszüntetni a munkaviszonyt, és foglalkozunk a gyakorlatban oly sokszor alkalmazott próbamunkával is.

A Munka törvénykönyve (Mt.) 45. § (5) bekezdése szerint a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb tartam kikötése esetén a felek a próbaidőt meghosszabbíthatják legfeljebb egy alkalommal, azonban összességében így sem haladhatja meg a három hónapot. Az Mt. 50.§ (4) bekezdése szerint kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.

Lényeges, hogy próbaidő kizárólag a munkaszerződésben köthető ki: azaz a munkaviszony próbaidőre eső része nem különbözik a munkaviszony próbaidőt követő tartamától. Ebből következik, hogy a próbaidő nem lehet hivatkozási alap bizonyos juttatások feltétel nélküli csökkenetésének, akár elmaradásának. Ez nem jelenti azt azonban, hogy egyes juttatásokat ne állapíthatna meg differenciáltan a munkáltató. A próbaidő meghatározásával a felek a munkaszerződés hatályának a megszűnését egy bizonytalan jövőbeni eseménytől (a próba sikerétől vagy sikertelenségétől) teszik függővé, mely jogi helyzet megalapozhat bizonyos differenciálást. Ilyenkor azonban fokozottan ügyelni kell az adott juttatás rendeltetésére, ugyanis ennek mellőzése diszkriminációhoz vezethet.

Olvassa tovább cikkünket, hogy megtudja, mikor nem lehet próbaidőt kikötni, s annak tartama mit is jelent pontosan, s milyen hatással van a munkaviszonyra. Cikkünkben példákat is talál.