Felmondás: amikor kötelező indokolni és amikor nem

Megosztás Tetszik

A munkaviszonyt a munkavállaló és a munkáltató egyaránt megszüntetheti felmondással, azonban különbség van a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony esetén közölt felmondás, a felmondási idő tartama, a végkielégítésre jogosultság, továbbá az indokolási kötelezettség között. Összefoglaltuk.

Felmondással (a régi Mt. ezt rendes felmondásnak nevezte) a határozott és határozatlan idejű munkaviszony egyaránt megszüntethető.

A felmondást a munkáltató köteles indokolni, egyúttal a munkavállalót tájékoztatnia kell arról, hogy amennyiben vitatja a felmondás indokának valóságát vagy okszerűségét, munkaügyi bírósághoz fordulhat.

A felmondás indoka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (például a munkavállaló megszegi a munkáltató utasításait), képességével (például egészségügyi vagy szakmai alkalmatlanság), vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (például átszervezés, minőségi csere, létszámcsökkentés). Az indokolás elmaradhat, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

A felmondási tilalmak kizárják a munkáltató felmondási jogának gyakorlását (ezek a várandósság; a szülési szabadság; a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság; a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés; a nő jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapnak a tartama).

A felmondás közölhető a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idején is, azonban a felmondási idő csak ezek elteltével kezdődhet el (betegség esetén legkésőbb a betegszabadság lejártát követő egy év múltával). Ezekben az esetekben tehát a munkáltató joggyakorlása nem tilalmazott, azonban annak következménye (munkaviszony megszűnése) nem következik be, mivel a felmondási idő csak a törvényben rögzített okok megszűnte után kezdődhet el.

Egyes munkavállalóknak bizonyos indokokkal nem lehet felmondani, illetve a felmondás előtt más állást kell felajánlani részükre (védett korúak, a háromévesnél fiatalabb gyermeket nevelő anyák, illetve ilyen gyermeket egyedül nevelő apák, a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalók).

Abban az esetben, ha a munkáltató a felmondást a munkavállaló képességeire, illetve magatartásával összefüggő okra alapítja, a munkavállaló nem jogosult végkielégítésre.

A felmondási idő mértéke harminc nap, mely a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő arányában meghosszabbodik. A munkáltató köteles legalább a felmondási idő felére mentesíteni a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól. A kötelező munkavégzés terhére jogszerűen adható ki szabadság.

A munkáltató a felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt is élhet azonnali hatályú felmondással. Ebben az esetben a munkaviszonyt az azonnali hatályú felmondás szünteti meg, így a felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás (nem jár végkielégítés, és a felmondási idő arányos része sem).

A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. Lényeges, hogy a felmondásnak a munkavállaló irányában munkáltatói jogkört gyakorló szerv vagy személy felé kell megtörténnie. A munkavállaló a felmondása esetén nem jogosult végkielégítésre, a felmondási ideje minden esetben harminc nap, mely teljes idejét köteles munkában tölteni (kivéve, ha attól eltekint a munkáltató). Abban az esetben, ha nem tölti le a felmondási idejét, jogellenes munkaviszony megszüntetésről beszélünk, mely jogkövetkezményeként a bíróság kötelezi a munkavállalót a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg megfizetésére.

Az előfordulhat, hogy a munkavállaló a felmondási idő teljes tartamában, vagy annak egy részében keresőképtelen lesz, azonban ezzel nem hosszabbodik meg a felmondási idő.

A jogalkotó mentesíteni kívánja a munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától. Ezért a határozott idejű munkaviszonyt az új Mt. szerint a munkáltató felmondással megszüntetheti a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Amennyiben a munkavállaló kívánja megszüntetni a határozott időtartamú munkaviszonyát, abban az esetben őt is terheli az indokolási kötelezettség. Az indok csak olyan lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy a körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ilyen okok elsősorban a munkavállaló magánéleti, személyi, családi körülményeiben bekövetkezett okok (példákul hozzátartozó ápolása), a munkavállaló egészségi állapotával kapcsolatosan felmerült okok. Ezen indokok valóságát és okszerűségét a munkavállaló köteles bizonyítani.