Megteheti-e a munkáltató, hogy egyes dolgozóknak ad, másoknak pedig nem 13. havi fizetést?

Megosztás Tetszik

Egy munkáltató 13. havi munkabért adna dolgozóinak. Milyen feltételekkel teheti ezt meg, illetve mire figyeljen, ha differenciál a munkavállalók között? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így szól: társaságunk 13. havi munkabért szeretne adni. Cafeteriaként úgy tudom, minden munkavállalónak egyforma feltételekkel adhatok juttatást, abból nem hagyhatok ki egyes munkavállalókat. Van-e arra lehetőségünk, hogy eltérő összegben határozzuk meg a 13. havi munkabért munkavállalókként, akár úgy is, hogy egyes dolgozónak egyáltalán nem adunk, vagy ebben az esetben is követni kell azt a szabály, hogy minden dolgozó kap, és egyforma mértékben, hasonlóan a cafeteria juttatáshoz? Kell-e ezt valamilyen formában írásban rögzíteni, vagy indokolni, hogy miért alkalmazunk eltérő mértéket, vagy hogy egyes munkavállalónak miért nem adunk egyáltalán? Az olyan munkavállaló, aki nem kap 13. havi munkabért, utána fordulhat-e ezzel kapcsolatban munkaügyi bírósághoz?

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

Az Mt. 12. §-a az alábbiak szerint rendelkezik:
12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni.

Azaz fő szabály szerint meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét, de nem tilos a megkülönböztetés, az szűk körben megengedett. Ennek indokai elsősorban a 12. § (3) bekezdése szerinti körülményei lehetnek. Lényeges, hogy egy esetleges jogvita esetén a munkáltató bizonyítani tudja a megkülönböztetés jogszerű indokát. A leggyakoribb jogsértés a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne (pl. neme, faji hovatartozása, nemzetisége, anyanyelve, fogyatékossága, politikai vagy más véleménye, anyasága vagy apasága, életkora).

Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés. A törvény meghatározza, hogy a munka egyenlő mértékének megállapításánál milyen szempontokat kell figyelembe venni. Ezek az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, munkakörülmények, tapasztalat és felelősség, szakképzettség, fizikai, szellemi erőfeszítés, munkaerő-piaci viszonyok.

A bírói gyakorlat szerint nem tekinthető indokolatlan megkülönböztetésnek, ha az egyébként azonos jellegű munkavégzésért a nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek (BH 2004.123.).

A fentiek alapján az eltérő összegek meghatározásának nincs akadálya, ugyanakkor álláspontom szerint automatikusan kizárni senkit sem lehet ezen juttatásból. Bár nincs írásba foglalási kötelezettség, ennek ellenére az átláthatóság és a munkavállalói jogbiztonság érdekében javaslom írásban rögzíteni a feltételeket, az összeg(sávok) meghatározásának módját. Egy esetleges jogvitában ennek óriási hasznát veszik majd. Az írásbeliség mellett szól az is, hogy így határozott időtartamra tudja vállalni a munkáltató a kifizetést, pl. a 2023. évre. Ezzel szemben, ha határozatlan időtartamra szólna, abban az esetben a juttatásra vonatkozó szabályozás abban az esetben lenne a munkavállaló terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következne be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Ezt pedig bizonyítani is kellene tudni.

Amennyiben a munkáltató megsérti a törvény idevonatkozó rendelkezéseit, a munkavállaló bírósághoz (három évre visszamenőleg igényelheti a bérkülönbözetet), illetve az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósághoz fordulhat.