Munkahelyi e-mailek: így kezelhetjük szabályszerűen egy kolléga levelezését

Megosztás Tetszik

A munkafolyamatoknak a munkavállaló távolléte alatt is zökkenőmentesen kell haladni egy munkahelyen. Mennyire szabályos, ha a munkavállaló e-mailjeit átirányítják egy kolléga címére annak érdekében, hogy azok ne maradjanak megválaszolatlanul? Kiket kell értesíteni, kiktől szükséges esetleg engedélyt vagy hozzájárulást kérni ennek végrehajtásához? Amennyiben mindez nem szabályszerűen történik, alapot adhat-e azonnali hatályú felmondás beadásához a munkavállaló részéről? Olvasói kérdésre dr. Kéri Ádám ügyvéd, adatvédelmi tisztviselő válaszolt.

A kérdés részletesen így hangzik: szeretném megtudni, hogy szabályosan jár-e el a munkaadó akkor, amikor a munkavállaló távollétekor az e-mailjeit átirányítják másik kollégának, előzetes tájékoztatás nélkül. A másik kérdésem az, hogy ha már visszajött a munkavállaló és kiderül számára, hogy az e-mailjeit továbbra is olvassa a másik kolléga, és nem csak olvassa, hanem nyomtat is ki belőle anyagot, ez megalapozhatja a munkavállalói azonnali hatályú felmondást?

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) gyakorlata alapján a munkavállaló ellenőrzésére kizárólag a munkavállaló jelenlétében kerülhet sor.

Emellett azonban a munkavállaló helyettesítése céljából, nem ellenőrzési célzattal, az e-mailek kolléga által olvashatóak feltéve, hogy az adott, folyamatban lévő ügyek intézéséhez ez szükséges. Természetesen mindegyik esetben szükséges az adatkezelő munkáltató részéről egy előzetes tájékoztatás (eljárásrenddel együtt). A munkáltató tehát nem jogszerűen járt el, amennyiben ezek a feltételek nem teljesülnek.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) az azonnali hatályú felmondás feltételeiként a következőket határozza meg:

78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Ezek a feltételek álláspontom szerint nem állnak fenn bár e tekintetben kialakult joggyakorlat nincsen. Nem javaslom az azonnali hatályú felmondás alkalmazását egyik félnek sem, mivel az a bíróságon nehezen védhető. Amennyiben pedig utólag jogellenesnek minősül a felmondás, a munkavállalónak kell kártérítést fizetni a munkáltató részére. Ez alapesetben a felmondási időre járó juttatása. Emellett nyilván a másik fél (és a saját) eljárási költségeit is viselnie szükséges.