Viták a munkahelyen: diszkrimináció és felmondás

Megosztás Tetszik

Mi történik, hogy egy anyuka úgy gondolja, azért nem alkalmazzák, mert kisgyermeke van? Hogyan zajlik egy rendkívüli felmondás miatt indított per? Jogesetek, döntések.

Félmilliós bírság egy gyermekes anya elutasítása miatt

A kisgyermekes anyuka a szegedi Déli apró újságban megjelent álláshirdetésre jelentkezett. A cégnél személyesen megjelent, ahol kitöltött egy, a portás által átadott jelentkezési lapot. Ezt követően állásinterjúra hívták be. A jelentkezési lapon egyértelműen megjelölte, hogy van egy hat éves gyermeke, élettársi kapcsolatban él, szülei meghaltak, reggel 7 órától délután 15-16 óráig tudna munkát vállalni. Hivatkozott arra, hogy munkából nem szokott elkésni, és gyermeke nem beteges. Azért fordult az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, mert álláspontja szerint a gyermeke miatt nem vették fel. A munkáltató ezzel szemben arra hivatkozott, hogy azért utasította el a jelentkezőt, mert a reggel 7 órai munkakezdést nem tudta vállalni. Mivel a cégnél szigorú munkarend van, ez olyan objektív, a munka jellegével és természetével szorosan összefüggő kritérium, amelyre hivatkozással okszerűen tagadta meg az alkalmazást.

A Hatóság az álláshirdetést feladó cég védekezését nem fogadta el, a következők miatt:
A pályázó a munkára történt jelentkezésekor egyértelműen megjelölte, hogy reggel 7 órától tudja vállalni a munkakezdést. A Hatóság felhívására a cég becsatolta a többi jelentkezési lapot is. Ezek kivétel nélkül tartalmaztak információt a jelentkezők családi állapotára, gyermekeik számára, a gyermek felügyeletének megoldhatóságára nézve, ebből a Hatóság arra következtetett, hogy a jelentkezőknek kötelező volt ezen információk megadása, és nem önkéntes alapon működött. Ezt támasztotta alá az a körülmény is, hogy az álláshirdetést feladó cég részletes kimutatással rendelkezett arról, hogy a 100-130 munkavállalója közül kinek hány, és milyen életkorú gyermeke van.
A Hatóság nem fogadta el a munkáltató azon védekezését sem, hogy a szóban forgó állásinterjú idején már a régi jelentkezők közül válogattak, mivel a cég a későbbiekben is munkaerőt keresett, ennek megfelelően túlórára is szüksége lehetett. A jelentkező ugyanakkor az eljárás során bi- zonyította, hogy a korábbi munkahelyén reggel 6:50-es munkakezdéssel dolgozott, tehát itt is tudta volna vállalni a 7 órai munkakezdést. Erről egyébként írásban is nyilatkozott a jelentkezésekor. Gyermeke óvodai elhelyezése biztosított volt, az óvodába 17 óráig kellett odaérnie. A cég ezzel szemben az eljárás során arra hivatkozott, hogy a hirdetésre jelentkező munkavállalót azért nem alkalmazta, mert nem tudott túlmunkát vállalni, és nem a 7 órai munkakezdés volt számára problémás.

Az osztott bizonyítás szabályai értelmében a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy őt hátrány érte valamely védett tulajdonságával összefüggésben. Ennek a kérelmező eleget tett. Már a munkára történő jelentkezéskor a cég tudomására hozta, hogy kiskorú gyermeke van, élettársi kapcsolatban él és nincsenek nagyszülők, akikkel a gyermek felügyelete bizonyos alkalmakkor megoldható lenne. A továbbiakban már a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy a jelentkező által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, illetve az egyenlő bánásmód követelményét vele szemben megtartották, vagy nem voltak kötelesek megtartani. A cég által előadottakat a hatóság több ponton is egymásnak ellentmondónak találta, így kimentését arra hivatkozással, hogy a jelentkező az állásinterjún a 7 órai munkakezdést nem tudta vállalni, és emiatt nem vették fel, illetve későbbi hivatkozását arra, hogy a túlmunka nem vállalása miatt nem vették fel,! nem tudta elfogadni.

Az érintett munkavállalóval összehasonlítható helyzetben lévő más munkavállalók a jelentkezési lapjukon valamennyien részletes információval szolgáltak családi állapotukról, gyermekeik életkoráról, számáról, felügyeletük biztosításáról, ezért alappal feltételezhető, hogy a cégnél lényeges, az alkalmazásnál jelentős - azonban nem jogszerű és nem okszerű - követelmény volt az, hogy a kisgyermekes anyák gyermekeik felügyeletét biztosítani tudják. A hatóság szerint ilyen információ megadása a munkavállalótól nem várható el, erre vonatkozó kérdést sem lehet feltenni az állásinterjún, és az alkalmazásnak sem jelentheti akadályát, ha a munkára jelentkező gyermeke betegsége, vagy egyéb kívülálló ok esetén nem tud nagyszülőt, vagy házastársat a gyermek felügyeletére biztosítani.

A Hatóság a fentiek alapján megállapította, hogy a cég azzal, hogy a jelentkezési lapokon a dolgozóktól információt várt gyermekeik számáról, életkoráról, felügyeletük biztosításáról, majd a válasz ismeretében a korábbi munkatapasztalata alapján egyébként a munkára megfelelő jelentkezőt nem alkalmazta, megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, diszkriminációt alkalmazott a jelentkezővel szemben. Fontos ugyanakkor, hogy nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés. Jelen esetben azonban a gazdasági társaság vezetője semmivel sem tudta bizonyítani, hogy a jelentkezőt azért nem alkalmazta, mert a 7 órai munkakezdést nem tudta vállalni. Az sem szolgált megfelelő kimentési okként, hogy több kisgyermekes munkavállalót is foglalkoztattak, tekintettel arra, hogy a Hatóság felhívására becsatolt ilyen dolgozók jelentkezési lapján egyértelműen fel volt tüntetve, hogy a gyermekek felügyelete betegségük esetén nagyszülő vagy más személy által megfelelően biztosított, ellenben panaszos jelentkezési lapján ez nem szerepelt.

A fentiek miatt a Hatóság a céggel szemben a jogsértéssel arányban álló, ugyanakkor a jövőre nézve visszatartó erejű szankciókat, egyebek mellett szigorú bírságot alkalmazott, melynek összegét a gazdasági társaság vagyoni helyzetére, és mérleg- illetve eredmény-kimutatására tekintettel állapította meg. Az elutasítás mellett figyelembe vette azt is, hogy a jelentkezési lapon olyan információ közlésére hívták fel a jelentkezőket, amely nem állt összefüggésben az általuk betölteni kívánt munka jellegével vagy természetével. A határozatban kiemelték, hogy a bírság különösen súlyos szankció, mivel az azzal sújtott munkáltató a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételrendszerének eleget nem téve a központi költségvetésből és az elkülönített állami pénzalapokból nyújtott támogatások többségétől is elesik.

Rendkívüli felmondás - mit mondott a Legfelsőbb Bíróság?

Egy munkavállaló az 1974 óta fennálló munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. A munkaügyi bíróság megállapította a rendkívüli felmondás jogszerűségét, a munkavállaló munkaviszonyának megszűnését, továbbá a munkáltatót végkielégítés és felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére kötelezte.
A bíróság megállapította, hogy a munkavállaló - miután a munkáltató tudomására hozta, hogy a tervezett létszámleépítés során munkaviszonya közeli megszüntetése várható - a vezérigazgatóval megegyezett, hogy munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással fog megszűnni. A vezérigazgató azonban az utolsó munkában töltött nap végén a felmondás aláírását megtagadta azzal, hogy a munkavállaló munkaviszonya megszüntetéséhez csak közös megegyezés vagy munkavállalói rendes felmondás címén járul hozzá, pénzügyi fedezet hiányára hivatkozva.

A munkavállaló ezt követően rendkívüli felmondással élt, amelyet a munkáltató előbbi magatartásával indokolt. Sérelmezte, hogy a munkáltató a munkájára nem tartott igényt, és eljárásával a jogos járandóságaitól kívánta megfosztani.

A bíróság a rendkívüli felmondást jogszerűnek találta. Úgy értékelte a tényeket, hogy a munkáltató határozott ígéretével ellentétesen járt el, amikor a munkáltatói rendes felmondás aláírását megtagadta, amely kizárólag azt célozta, hogy a munkavállalót a jogos járandóságaitól megfossza.

A másodfokú bíróság megállapította azt is, hogy a munkáltató vezérigazgatója a munkavállaló szabadsága és felmentési ideje kiadásáról szóló, a felmondáshoz kapcsolódó iratot aláírta és pecsétjével ellátta. Ezeket is figyelembe véve a másodfokú bíróság bizonyítottnak találta, hogy a munkáltató volt az, aki a munkavállaló munkaviszonyának fenntartását nem kívánta, ugyanakkor a munkáltatói rendes felmondás esetén járó anyagi juttatásokat nem akarta megfizetni.

Ezt követően az ügy a Legfelsőbb Bíróság elé került. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a munkáltató a munkavállalót a munkaszerződés szerinti feltételekkel a továbbiakban nem kívánta foglalkoztatni, és erre tekintettel a felmondásra határozott ígéretet tett, továbbá ezt a felmentési idő kiadásáról szóló irat aláírásával meg is erősítette. Így tehát a felmondás aláírását ugyanezen a napon - valamely időközben bekövetkezett akadály bizonyítása nélkül - nem tagadhatta volna meg. Abból pedig, hogy az aláírás megtagadásával egyidejűleg a közös megegyezéssel vagy munkavállalói rendes felmondással való megszüntetést szorgalmazta, a bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkáltató a felmondással járó kötelezettségek alól akart mentesülni, holott a munkaviszony megszüntetését a munkáltató működésével összefüggő ok tette indokolttá. A munkavállaló ezért a munkáltató lényeges kötelezettségének szándékos és jelentős mértékű megszegése folytán a rendkívüli felmondással jogszerűen élt.

Kneitner Lea - Ferencz Gyöngyi
VGD