Elbocsátások és felmondások: mire számíthatunk egy munkaügyi perben?

Megosztás Tetszik

A munkaügyi perek többségét munkavállalók indítják, általában az elbocsátások körüli ellentmondások miatt. Hiába azonban a jogszerű követelés, ha az egykori munkaadó felszámolás alatt áll. A gazdasági válság több elbocsátást és sok tönkrement céget is jelent. Kinek, mit és mikor kell bizonyítania?

Egysoros indoklással, a gazdasági helyzetre hivatkozva bocsátottak el egy védett korban lévő hölgyet, ráadásul végkielégítést sem fizettek neki. Védett korúnak az a munkavállaló számít, akinek a nyugdíjig öt vagy annál kevesebb évet kell dolgozni. Az asszony így jogellenes felmondás miatt perelhet, s a bíróságon majd a munkáltatónak igazolnia kell, hogy valóban visszaesett-e a cég forgalma. Sok munkáltató bocsátja el a válságra hivatkozva alkalmazottját, nem egyszer törvénybe ütköző módon, de egyre több alkalmazott ismeri ma már a jogait.

A munkaügyi perek közel 70 százalékát munkavállalók indítják, s bár 2008-tól a munkavállalói költségmentesség megszűnt, ez nem szegte kedvét az érintetteknek. A mostani szabályozás szerint, ha egy munkavállaló pert indít, úgy az eljárás illetékét az állam megelőlegezi számára, de a végén - pernyertességtől függően – az (ex) alkalmazottnak is ki kell vennie a részét a perköltségekből. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló veszít, akkor a

másik félnél felmerült ügyvédi munkadíjat (lásd keretes írásunkat) és illetéket is fizetnie kell. Ez utóbbi – ha megállapítható a pertárgy értéke, akkor – hat százalék (minimum 7 000, maximum 900 ezer forint). Amennyiben perérték nem állapítható meg, 7000 forint illetékkel kell számolni egy munkaügyi perben. "Ugyanakkor a per tárgyától függően a munkáltatót is megilletheti a költség vagy illeték-feljegyzési jog, ami azt jelenti, hogy ilyenkor az ő kiadásait is az állam előlegezi meg és a per végén a pernyertesség-pervesztesség arányában viselik a költségeket.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy az alkalmazottak ritkán viszik bíróságra ügyüket amíg munkaviszonyban állnak, mert attól tartanak munkáltatójuk bosszúból ellehetetleníti őket. Nem véletlen, hogy a perek döntő többségét azután indítják, hogy felmondtak vagy kirúgták őket. Leggyakrabban a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt, arra hivatkozva, hogy a foglalkoztató nem megfelelő indokkal, illetve nem megfelelő módon bocsátotta el őket. A jogellenes felmondás egyik leggyakoribb példája, amikor azt szóban közlik a munkavállalóval. Erre ugyanis csak írásban, indoklással együtt van lehetősége a munkáltatónak. Hasonlóan sokszor fordul elő, hogy a munkaadó, szintén jogszerűtlenül, a táppénz vagy gyes ideje alatt mondja fel a munkaviszonyt.

A munkavállaló – munkaviszonyának jogellenes felmondásakor - pert indíthat például elmaradt munkabér megfizetése, ki nem adott szabadságok pótlólagos kiadása vagy megváltása iránt. Bírósághoz fordulhat a munkaviszonya megszüntetése miatt közös megegyezés esetén is, ha megtévesztették, fenyegették. De per tárgya lehet az egyoldalúan módosított munkaszerződés, illetve a munkáltató vagy a munkavállaló másik fél részére okozott kár megtérítése, mint például a jogszerű vizsgálata annak, hogy a munkáltató belső szabályzata alapján kötelezi az alkalmazottat pénzfizetésre, fegyelmi megrovásban részesíti. Nem árt figyelni arra, hogy a munkavállaló a sérelmezett intézkedéstől számított 30 napon belül fordulhat a munkaügyi bírósághoz, tehát e határidőn belül kell a keresetlevelet postára adni.

A benyújtott keresetlevél alapján indul a per, melyben alapszabály, hogy az bizonyít, aki állít valamit. Azt terheli a bizonyítási teher, akinek érdekében áll, hogy a bíróság az állítását valósnak fogadja el. A munkaügyi perek egyik sajátossága ugyanakkor, hogy a bizonyítási teher gyakran megfordul. Például munkaviszony megszüntetésének jogellenességét vizsgáló perek esetében  a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondás indokolása a törvényi előírásoknak megfelel, azaz világos, valós és okszerű.

Felmondás: bizonyítékok és kártérítés a perben

A felmondásokat számos esetben a cég gazdaságossági szempontok szerinti átszervezésével indokolják. Ez esetben a bíróság azt nem vizsgálhatja, hogy az átszervezés valóban gazdaságos volt-e, vagy esetleg csak továbbnövelte a cég kiadásait. Azt viszont ellenőrzi, hogy az átszervezés valóban megtörtént-e. Nem lehet például elbocsátani a személyzeti igazgatót azzal az indokkal, hogy a jövőben megszűnik ez a pozíció és ezzel párhuzamosan ugyanazokra a feladatokra felvenni egy HR-menedzsert, mert ilyenkor nyilvánvaló, hogy valójában a munkakör nem szűnt meg, csupán átnevezték azt. Itt tehát ugyan a munkavállaló állítja, hogy nem megfelelően mondtak fel neki, de mégsem neki kell állítását bizonyítékokkal alátámasztania, hanem a munkáltatónak. Ugyanez a helyzet a diszkriminációs ügyekben indult eljárásoknál is. A munkavállalónak itt elég megjelölnie, hogy mely tulajdonsága alapján diszkriminálta a munkáltató valamely kérdésben, az eljárás jogszerűségét pedig már a munkáltatónak kell bizonyítania, ami gyakran igen nehéz feladat. Igen elterjedt még a nemek szerinti diszkrimináció, ugyanazon munkáért a férfiak több bért kapnak, mint a nők, de előfordult már az is, hogy valakit a testsúlya alapján diszkrimináltak egy felvételi beszélgetés során azzal, hogy a biztonsági őr nem lehet ennyire túlsúlyos, mert nem tud már a betörő után futni.

A per során alkalmazható legfontosabb bizonyítási eszközök közé tartoznak az okiratok és a tanúvallomások. A legfontosabb, hogy - amiről csak lehet - írásban célszerű megállapodni. A tanúvallomások is hasznosak lehetnek, de a munkaviszonyokat jellemző alá-fölérendeltségi viszonyból adódóan tanúk „bevetése” már kevésbé hálás feladat. A volt munkavállaló nehezen talál olyan munkatársat, aki örömmel tanúskodik aktuális munkáltatója ellen. Ha pedig munkáltatói oldalon vagyunk, könnyen szembetalálhatjuk magunkat azzal a helyzettel, hogy - bár a munkatárs szíve szerint nem tanúskodna egy másik vagy korábbi kollégája ellen - nem mer ellentmondani a munkáltatói „felkérésnek” és ezzel kellemetlen helyzetbe hozzuk az egyébként lojális dolgozónkat.

A legfontosabb elvárás a felekkel szemben a bíróságon, hogy lényegretörőek és jóhiszeműek legyenek. Ilyen helyzet adódhat akkor, amikor a bíróság olyan tény bizonyítását kéri a munkáltatótól, ami inkább a munkavállaló feladata lenne. Teheti ezt azért, mert a munkáltatónál minden le van könyvelve, a munkavállaló pedig gyakran az időközi bérfejlesztések miatt már a saját személyi alapbérét sem tudja forintra pontosan kimutatni, bizonyítani. Ilyen adatok esetében a munkáltató helyzeti előnyéből adódóan könnyebben megadhatja a szükséges információkat.

A gazdasági válság miatt egyre gyakoribb probléma, hogy az anyagi nehézséggel küzdő, a fizetésképtelenség szélén álló munkáltatók az elbocsátott munkavállalók utolsó havi munkabérért, a szabadság időarányosan igénybe nem vett részének megváltását, valamint a végkielégítést nem fizetik ki. A munkavállaló ilyenkor alapvetően két megoldás közül választhat. Vagy pert indít a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése miatt, vagy fizetési meghagyást kér a bíróságtól, amely a munkáltatót a tartozás kifizetésére kötelezi. Utóbbi esetben – amennyiben a munkáltató elismeri, hogy tartozik és a fizetési meghagyásos eljárás nem alakul át perré, hanem jogerőssé és így végrehajthatóvá válik, akkor - az ügy elindul a végrehajtás igencsak hosszadalmas és rögös útján. Ugyanakkor a perek is elhúzódhatnak akár évekig is.

Mindkét esetben az a legnagyobb probléma, hogy a per, illetve a végrehajtási eljárás alatt a munkáltató sok esetben felszámolás alá kerül. Egy per esetében ez azt jelenti, hogy a munkavállaló hiába nyer, mert az ítélet végrehajtására már nincs lehetőség és csak a fel-számolási eljárás alatt juthat majd a pénzéhez. A másik esetben - a fizetési meghagyás esetén - is hasonló a helyzet, ugyanis a felszámolási eljárás elrendelésével a végrehajtási eljárások megszűnnek és így a munkavállaló ez esetben is kénytelen hitelezőként a felszámolási eljárásba bejelentkezni. Ez pedig gyakorlatilag azt jelenti, hogy még hosszú időn át szaladhat a pénze után.

Praktikus tanács a munkavállalónak, hogy egy per megindítása előtt a lehetőségeikhez képest előzetesen tájékozódjanak a munkáltató anyagi helyzetéről (például a cégbíróságon hozzáférhető mérlegadatok alapján) és a céginformációs szolgálat interneten, ingyenesen elérhető adatbázisában kísérjék figyelemmel: a munkáltató ellen indult-e felszámolási eljárás.

A munkavállaló csak akkor tarthat igényt a jussára a felszámolási eljárás alatt, ha hitelező-ként bejelentkezett, ehhez azonban regisztrációs díjat kell fizetnie – ez a követelés egy százaléka, de legfeljebb 100 000 forint lehet.  A munkavállaló követe-lését a felszámoló úgynevezett „privilegizált követelésként” veszi nyilvántartásba. Ez azt jelenti, hogy elméletileg a többi hitelezőt – például a beszállítókat – megelőzve juthat majd a pénzéhez. Amennyiben azonban az eljárás során kiderül, hogy a cég vagyona nem fedezi a hitelezők követelését – és sajnos ez a leggyakoribb eset – akkor a munkavállalók követelései csak az Állami Bérgarancia Alapból, és csak részben elégítik ki. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók a legtöbb esetben csak jóval kevesebb pénzhez jutnak hozzá, mint amennyi a törvény vagy a munkáltatóval történt megállapodás alapján járt volna nekik.

Horváth Linda