Szombati munka a kiskereskedelemben

Megosztás Tetszik

Adott egy kiskereskedelemmel foglalkozó cég, az üzlet szombaton is nyitva van, de kizárólag délelőtt (4 órát). Helyesen jár-e el a munkáltató, ha a szombati munkavégzés fejében egy egész nap pihenőnapot ad a munkavállalóknak egy másik napon? Olvasónk kérdésére dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.

Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás esetén a szombaton történő munkavégzésért nem illeti meg külön díjazás a munkavállalót. Azaz ezt nem kell kompenzálni pihenőnappal vagy egyéb módon. Abban az esetben, ha ezzel rendkívüli munkaidő merül fel, akkor a bérpótlék az alábbiaktól függ (munka törvénykönyve).

143. § (1) A munkavállalót a (2)–(5) bekezdés szerinti ellenérték a rendes munkaidőre jár munkabérén felül illeti meg.

(2) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár

a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,

b) a munkaidőkereten felül vagy

c) az elszámolási időszakon felül

végzett munka esetén.

(3) A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.

(4) A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

(5) Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a (4) bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg.

(6) A szabadidőt vagy a (4) bekezdés szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.

Azaz amennyiben akként kerül sor túlmunkára, hogy adott napon a beosztásához képest dolgozott többet a munkavállaló, továbbá a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munkát, abban az esetben 50 százalék bérpótlék jár részére. Ettől kollektív szerződés eltérhet, de a felek is megállapodhatnak abban, hogy a dolgozó szabadidőt kap díjazás helyett. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár (az egy pihenőnap tehát teljesen rendben van). A szabadidőben történő kompenzációhoz elengedhetetlen a dolgozó hozzájárulása.

Ha pedig úgy keletkezik túlmunka, hogy adott napra nem volt beosztva a dolgozó, mégis behívta a munkáltató, illetve, ha munkaszüneti napon túlórázott, akkor 100 százalék bérpótlék jár. A munkáltató azonban saját belátása szerint dönthet akként is, hogy 50 százalék bérpótlékot fizet és mellette egy másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.

Az Mt. szabályai alapján lehetőség van arra, hogy a túlmunka díjazását a felek – közös megállapodás eredményeként – átalányban állapítsák meg. Arra ügyelni kell, hogy a munkavállaló arányos díjazásra jogosult, tehát nem kerülhet aránytalanul, lényegesen hátrányosabb helyzetbe a tételes elszámoláshoz képest. Ha erre mégis sor kerülne, a megállapodás érvénytelennek minősül és a munkavállaló részére tételes elszámolás alapján jár a bérpótlék. Az alapbérbe a túlmunkáért járó díjazás nem építhető be akkor sem, ha ahhoz hozzájárul a munkavállaló.

Ami még lényeges: ha rendkívüli munkaidőről van szó, abban az esetben nem lehet azzal számolni, hogy minden egyes szombaton „túlórázik” a munkavállaló, tehát nem lehet eleve ezzel számolva elkészíteni a munkaidő-beosztást. Azt kifejezetten nem tartalmazza a törvény, hogy a munkáltató mikor rendelhet el rendkívüli munkavégzést, azonban a jóhiszeműség, tisztesség, kölcsönös együttműködés, méltányos mérlegelés alapelveihez ő is kötve van. Mindemellett korlátlanul nem lehet túlmunkára igénybe venni a munkavállalót: a törvény meghatároz egy éves maximumot, ez 250 óra. Ezt meghaladóan az önként vállalt túlmunka keretein belül a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 150 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre arányosan kell alkalmazni ezt a szabályt. Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 100 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.