Megállapíthatja-e a munkáltató a munkabért fix és változó összegű bér összekapcsolásával?

Megosztás Tetszik

Megállapodhat-e a munkáltató a munkavállalóval fix alapbérről és – például teljesítményhez kötött – változó összegű egyéb bérről, juttatásról a munkaszerződésben? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így szólt: Szabályosan jár-e el az a cég, amelyik a dolgozó bérét úgy állapítja meg havi szinten, hogy van egy alapbér, ami fix és szeretne minden hónapban például egyéb bér vagy juttatás jogcímen számfejteni adott összeget? Ez a fizetési bizonylaton havonta úgy jelenne meg, hogy alapbér, ami fix külön sorban feltüntetve és külön sorban ez a havi szinten változó összeg? Szabályos-e, ha a munkaszerződésben ezt így rögzíti? Tehát van egy fix alapbér plusz egyéb bér, ami minden hónapban változhat például forgalomtól, illetve teljesítménytől függően?

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 137.§ (1) bekezdése].

Teljesítménybérnek az a munkabér minősül, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg (azaz nem tekinthető teljesítménybérnek a munkáltató tevékenységének eredményessége alapján meghatározott díjazás).

A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Bár jelen esetben nem erről van szó, de utalni kívánok arra, hogy ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.

Amire ügyelni kell: a munkáltatónak teljesítménykövetelményt kell megállapítania. Mindezt olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő 100 százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. Ennek során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára. Azért lényeges, mert a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a fentieket. Természetesen a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.

Figyelembe kell venni továbbá az Mt. 137.§ (5) bekezdésében foglaltakat, mely szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítmény-követelmény 100 százalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér / a garantált bérminimum mértékét elérje.

Az Mt. 264. § (2) bekezdés f) pontja előírja, hogy a teljesítmény-követelmény bevezetését, illetve annak módosítását az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell.

A munkavállalót az alapbérén felül, ösztönzési céllal megillető teljesítménybért és ennek feltételeit a munkáltató szerződéses kikötés hiányában, mérlegelési jogkörében is meghatározhatja (BH 1997.50., BH 1997.157.). Így például fizethető mozgóbér, bónusz, prémium, jutalék, ösztönző jellegű bérpótlék stb. Ha azonban nem erről lesz szó, hanem a munkaszerződésben rögzítik, abban az esetben a fenti követelmények megtartására kell ügyelni. Azaz nincs akadálya a tervezett megoldásnak, az Mt. hivatkozott szabályainak betartása mellett.