Próbamunka szerződés nélkül

Megosztás Tetszik

A vendéglátásban elterjedt gyakorlat, hogy a leendő munkavállalók alkalmasságát a munkaszerződés megkötése előtt munkában tesztelik. Az is előfordul, hogy szakácsok más munkáltatónál dolgoznak, hogy elsajátítsák a neves séf fortélyait. Mi a szabályos rendezése az ilyen ügyeknek? Olvasónk kérdéseire dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.

A vendéglátói tevékenységet végző társaság a leendő alkalmazottjait interjú keretében választja ki, de a beszélgetésekből álló szűrések után fennmaradó néhány fő egy napot a helyszínen is eltölt (konyha, pincérkedés stb.), hogy bemutassa gyakorlati rátermettségét. Tehát ez a gyakorlati szűrés része a munkavállalók kiválasztási folyamatának. Mindezek után kerül sor a munkaviszony létrejöttére. Kérdésként merült fel, hogy a gyakorlati napon keletkezik-e munkavégzésre irányuló jogviszony? Mi a helyes eljárás munkaügyi jogilag? Esetleges munkaügyi ellenőrzés során mivel kell tudnunk igazolni ezen viszonyt? A vendéglátásban egyre gyakrabban fordul elő az az eset, hogy egy cég elküldi a vele munkaviszonyban álló séfjét tanulni a másik vendéglátós cég séfjéhez egy-két napra, így ő tanulás közben értelemszerűen tevékenykedik is, de a cél a tanulás, fortélyok elsajátíttatása, és nem a munkavégzés (nyilván a fogadó séf bír nagyobb tudással). Véleményünk szerint ez az eset nem hoz létre biztosítási jogviszonyt. Jól gondoljuk? Viszont felmerült az, hogy a két cég között létrejött-e valamiféle szolgáltatás? Esetleg van-e bizonylat (számla)-kiállítási kötelezettség? (Egyébként ezek megállapodások alapján ingyenesen történnek.)

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

A próbaidő intézményének célja, hogy a felek kölcsönösen megismerjék a munkaviszony körülményeit, a munkavégzés feltételeit, és amennyiben azokat nem tartják megfelelőnek, azonnali hatályú felmondással megszüntethessék a munkaviszonyt. A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy a munkáltató a munkaviszony létesítését megelőzően próbamunkát rendel el a munkavállaló számára annak érdekében, hogy meggyőződjön az alkalmasságáról. A következetes bírói gyakorlat e körben akként rendelkezik, hogy nincs jogszabályi alapja a „próbamunka” keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak (EBH 2001.597.). Ha ilyen foglalkoztatásra sor kerül, az munkaviszonynak minősül, mely megszüntetésére kizárólag a törvényben meghatározott esetekben és módon kerülhet sor jogszerűen. Ezért nem felel meg a törvénynek a munkáltatók azon gyakorlata, hogy a munkaviszony létesítését megelőzően úgynevezett próbamunka keretében munkát végeztessenek a munkavállalóval. Így a próbamunka is munkaviszonynak minősül (EBH 2001.2.), és ezért ellenérték illeti meg a munkavállalót.

Álláspontom szerint a kérdés szerinti eset is a fenti körbe tartozik, hiszen az érintett személy aktív tevékenységet folytat, gyakorlati rátermettségét másként nem tudja bemutatni, még ha nem is a munkavégzés a cél. Megítélésem szerint nem lehetne olyan dokumentációt, megállapodást készíteni erről, melyet a hatóság egy ellenőrzés során biztosan elfogadna, hiszen nem tudunk eltekinteni a munkavégzés tényétől. Erre figyelemmel javaslom ilyen esetekre az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló jogviszony létesítését a kívánt óraszámban (természetesen a „hagyományos” munkaviszony is megoldás, próbaidő kikötése mellett).

A két cég között, ha nem munkaviszonyról lenne szó, egyszerűen egy ingyenes megbízási szerződést kellene kötni. A munkaviszony nehezít a helyzeten, hiszen a munkavállalónak a munkáltatónál kell munkát végeznie. Ugyanakkor az Mt. ismeri a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás intézményét, e körben a más munkáltatónál történő munkavégzést, ami azonban efo esetén sajnos nem alkalmazható. Így én a megoldást abban látom, hogy a másik cégnél kellene adott napra egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíteni.