Önkéntesek foglalkoztatása: nem is gondolná, mennyire bonyolult

Megosztás Tetszik

Kft. egy nem nonprofit sportverseny lebonyolításához a verseny céljával egyetértő önkéntesek segítségét venné igénybe. Milyen jogviszonyban van lehetőség a segítők szabályszerű jelenlétére a versenyen? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

Kft. egy nem nonprofit sportverseny lebonyolításához a verseny céljával egyetértő önkéntesek segítségét venné igénybe. Egynapos közreműködésről van szó, az elvégzett feladatokért cserébe a segítők logózott pólót és egy főre szóló nevezést kapnak, amelyek együttes értéke körülbelül 20 ezer forint. Milyen jogviszonyban van lehetőség a segítők szabályszerű jelenlétére a versenyen? – kérdezte olvasónk. Hozzátette: a cég munkavállalói létszáma nem teszi lehetővé egy naptári napon a szükséges számú önkéntes egyszerűsített foglalkoztatás keretében történő alkalmazását.

Az optimális megoldást valóban az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony jelentené – szögezte le válasza elején dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk. Az, hogy naponta hány főt alkalmazhat a munkáltató, idénymunka esetén nem korlátozott, alkalmi munka esetén azonban a törvény valóban létszámkorlátot állít fel. Az egy naptári napon legfeljebb foglalkoztatott munkavállalók létszáma – a munkáltatónak a tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hat havi, ha a munkáltató ennél rövidebb ideje működik, a működésének egész hónapjaira eső átlagos statisztikai létszámát alapul véve – nem haladhatja meg

– az Mt. hatálya alá tartozó főállású személyt nem foglalkoztató munkáltató esetén az 1 főt,

– 1-5 főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a 2 főt,

– 6-20 főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a 4 főt,

– 20-nál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám 20 százalékát, azaz például 120 fő munkavállaló esetén a foglalkoztatott alkalmi munkavállalók száma egy naptári napon nem haladhatja meg a 24 főt.

Lényeges, hogy a napi korlát túlléphető, azonban az éves keret nem. Ezt azt jelenti, hogy az adott munkáltató foglalkoztathat az év minden egyes napján 1-1 főt, vagy akár az év egyetlen napján 365 munkavállalót. A tárgyévben fel nem használt létszámkeret azonban a következő naptári évre nem vihető át.

A leírtak alapján a kft. nem lehet fogadó szervezet, így a közérdekű önkéntes tevékenység nem lehet megoldás.

Érdemes megvizsgálni, hogy nincs-e lehetőség szívességi munkavégzésre. Ehhez el kell határolni egymástól a szívességi munkát és a munkaviszonyt. A különbséget kiválóan szemlélteti az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség 2010. szeptember havi hírlevelében. Eszerint a szívességi munkák alapvető jellemzői, hogy

– ellenérték nélkül, szívességi alapon, segítségképpen zajlanak, családi köteléken, rokoni, jószomszédi, baráti kapcsolatokon alapulnak,

– az ellátandó feladat folyamatossága, ismétlődő jellege, rendszeressége ezekre a munkavégzésekre nem jellemző, tipikusan egyszeri, alkalmi jellegű, néhány órás munkákról van szó,

– a felek munkaidőt, munkakört nem kötnek ki, a segédkezők bármikor elhagyhatják a helyszínt, pihenhetnek; érkezésük is belátásukra van bízva.

A nagyobb, előzetes megállapodás szerinti mennyiségű, a munkáért cserébe adott természetbeni (szociális) juttatás, gyümölcs, alapanyag, építőanyag stb. is ellenértéknek minősül, mivel a munkát végző éppen ezért vállalja az adott tevékenység elvégzését. Nem felejtendő el, hogy szintén ellenértéknek számít, ha tartozást dolgoznak le, mivel az elvégzett munkának pénzösszegben kifejezhető értéke van. Ugyanakkor nem munkabér, ha a jelenlévők olyan gesztus értékű viszonzást kapnak, amely nem áll arányban az elvégzett munkával, mindössze figyelmességnek tekinthető, így például meghívást kapnak egy finom ebédre, három hatalmas gombóc csokifagyira, vagy kölcsönkapják a platós kocsit költözésük lebonyolításához.

Hiába állapodnak meg abban a felek, hogy szívességi munkáról van szó, önmagában ez nem elegendő, a jogviszonyt ugyanis a tartalma szerint kell megítélni. Ha az magán hordozza a munkaviszony jellemzőit, rendszeres fizetés ellenében és függőségi viszonyban (utasítás, irányítás mellett) történik a munkavégzés, abban az esetben foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt eredményez, akkor is, ha közeli hozzátartozókról van szó.

Azért van jelentősége ennek, mert a munkaügyi hatóság jogosult az esetleges ellenőrzése során megállapított tényállás alapján a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítésére. A kérdésben foglaltak alapján szívességi munkáról sem beszélhetünk.     

További kérdés, hogy van-e lehetőség megbízási szerződés megkötésére. E körben a Ptk. 6:280. paragrafusa szerint ingyenes megbízási szerződés is köthető, jelen esetben ez lehetne megoldás, feltéve, ha valóban megbízásról van szó, és a jogviszony nem a munkaviszony jegyeit viselje magán. A megbízás egy gondossági kötelem, ahol hiányzik a munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltségi viszony, a megbízott a saját eszközeivel végzi a munkát, sőt, a teljesítéshez más személyt is igénybe vehet.

Korábban egy irányelv (7001/2005. FMM–PM együttes irányelv) szabályozta az elhatárolás kérdését, elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket meghatározva, mely annak ellenére, hogy hatályon kívül helyezték, a mai napig iránymutatóként szolgál. A munkaviszonyra jellemző, hogy a munkavállaló munkavégzése munkabér ellenében történik, a munkakörbe tartozó feladatok elvégzésére irányul, a munkaszerződésben meghatározott helyen, előírt munkaidőben, személyesen, folyamatosan és rendszeresen, a munkáltató széles körű ellenőrzési joga mellett. Míg a munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli, köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Mindez a polgári jog körébe tartozó munkavégzésre irányuló jogviszonyok vonatkozásában nem tekinthető meghatározó kötelezettségnek, nem önmagában a jelenlét, a munkavégzésre történő készen állás, hanem a gondos eljárás a fő és meghatározó kötelem.

Munkaviszony esetén a munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidőbeosztást – kollektív szerződés rendelkezése hiányában – az Mt. által szabályozott korlátok között a munkáltató határozza meg. Megbízási jogviszony esetében a feladat elvégzésének kizárólag a határidejét, vagy teljesítési részhatáridőket, illetve az ügy ellátásának időpontját állapítja meg a megbízó. A munkaidő nincs beosztva, a munka elvégzéséhez szükséges időt a megbízott saját maga szervezi, maga határozza meg a feladat által megkívánt módon. Mindezt nem érinti az a körülmény, ha például a megbízási szerződés alapján ellátandó feladatot egy, a megbízó által meghatározott időpontban kell teljesíteni (például a színházi előadás kezdete, konferencia időpontja).

Azt kellene tehát megítélni, hogy a leírtak alapján létesíthető-e a segítőkkel megbízási jogviszony.

Ha ez sem kínál megoldást, abban az esetben csak a munkaviszony marad lehetőségként. Munkát végezni azonban csak ellenérték fejében lehetséges, azaz díjazásként nem lenne elegendő a póló és a nevezés: határozott időtartamra szóló munkaviszonyt kellene létesíteniük a feleknek, az alapbérben történő megállapodás mellett.

Abban az esetben, ha megbízási jogviszony sem köthető, álláspontom szerint csak a hagyományos munkaviszonyra látok lehetőséget, melynek azonban elengedhetetlen feltétele a munkabér fizetése.