Munkáltatói tévedések: nem ugyanaz a készenlét és a készenléti munkakör

Megosztás Tetszik

A hétköznapi használatban gyakran keveredik egymással a készenlét és a készenléti jellegű munkakör. Cikkünkben tisztázzuk, mi a kettő közötti különbség munkajogi és bérezési szempontból.

Míg készenlét alatt a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül áll a munkáltató rendelkezésére, egy általa választott helyen, addig a munkakör akkor készenléti jellegű, ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

Ugyanakkor a két fogalom össze is kapcsolódhat: nincs kizáró oka annak, hogy a készenléti jellegű munkakört betöltő munkavállaló egyben készenlétet is teljesítsen. Azonban nem jogszerű, ha a készenléti jellegű munkakört betöltő munkavállaló a munkaidőn belüli rendelkezésre állás idejére csak az alapbére 20 százalékát kapja meg a munkáltatótól, ő ugyanis nem készenlétet teljesít, ez számára beosztás szerinti rendes munkaidő, amelyre a teljes alapbérére jogosult.

Készenléti jellegű munkakör

A készenléti jellegű munkaköröket nem lehet általában felsorolni, hanem mindig esetről esetre kell vizsgálni, hogy a konkrét munkáltatónál, a konkrét munkakör megfelel-e az egyik vagy másik típusnak.

A recepciós és a portás munkakörre is jellemző általában, hogy a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére. Itt a rendes munkaidő alatt munkavégzés nélkül töltött időszak hosszának hosszabb időszak alapulvételével való meghatározásának van jelentősége, mindez független az esetleges munkaszervezési hiányosságoktól, illetve a megrendeléstől vagy az anyaghiánytól.

Vegyünk egy úszómestert, aki számára a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Ilyenkor a munkakör minősülhet készenléti jellegűnek. A lényegesen alacsonyabb igénybevétel meghatározására a törvény nem ad iránymutatást; a munkavállalót a munkakör ellátása során érő fizikai és a szellemi megterhelést kell figyelembe venni, amelyet a munkavédelmi kockázatértékelés során is mérlegelni kell.

A Kúria EH 2019.12.M30 számú döntése szerint az igénybevétel lényegesen alacsonyabb szintje mellett minősíthető a munkakör készenléti jellegűnek. Ugyanakkor, ha az adott úszómesternek a medence üzemeltetése, a víz és levegő hőfokának, a vízminőségnek az ellenőrzése is a feladatai közé tartozik, máris aggályossá válik a készenléti jelleg megítélése.

Látható tehát, hogy a készenléti jellegűvé minősítés nem a felek megállapodásán vagy a kollektív szerződés rendelkezésén alapul. Bár a munkáltató döntési körébe tartozik, azonban kellően alá kell tudni támasztani az indokoltságát, mivel a munkavállaló a munkaidőbeosztással és a díjazással összefüggésben vitathatja, hogy a munkaköre valóban készenléti jellegűnek minősül-e. Ráadásul a felek alábbi megállapodása esetén a munkavállalónak 12 óra, hosszabb teljes napi munkaideje ellenében jár az alapbére, azaz 12 óra munkáért kap olyan összegű díjazást, mint más dolgozó 8 óra munkavégzés ellenében.

De miért is ennyire lényeges kérdés a készenléti jelleg?

OLVASSA TOVÁBB cikkünket, amelyben részletesen kifejtjük a választ!