Jelentős változásokat hoz az új Mt. egyes cégek gyakorlatában

Megosztás Tetszik

Alig néhány hónapja maradt a cégeknek arra, hogy felkészüljenek a Munka Törvénykönyvének új szabályaira. Sok vállalatvezető mostanáig nem szembesült azzal, hogy az új szabályozás egyes elemei jelentősen megváltoztatják majd a munkaviszonyok kezelését. A bevásárlóközpontokban működő vállalkozásoknak például teljesen át kell alakítaniuk az eddigi gyakorlatukat.

Általánosságban elmondható, hogy az új munkajogi előírások a polgári jogi szabályozás logikájához közelítve a korábbinál nagyobb teret adnak a felek által folytatott tárgyalásoknak, illetve a munkavállaló kártérítési felelősségének meghatározása is több szempontból a polgári jogi kárfelelősségi szabályokhoz közelít - mondta Dr. Szarvas Júlia, az Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda ügyvédje. Számos, a jelenlegi törvény alkalmazása során felmerülő hiányosság rendezésével egyidejűleg az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésére vonatkozóan is új szabályokat vezet be.

Az új kódex számos atipikus munkaviszonyt vezet be a magyar jogrendszerbe. Ilyen például a behívás alapján történő munkavégzés, amely a több országban elterjedt „on-call work” megfelelője, és lehetőséget teremt arra, hogy a munkáltató a feladatok esedékességéhez igazodva vegye igénybe a munkavállaló munkaidejét. Egy másik új elem, a munkakör-megosztás abban különbözik a tisztán részmunkaidős foglalkoztatástól, hogy alkalmazásával ugyanazt a munkakört látja el több munkavállaló egy munkaszerződéssel, aminek keretén belül arra vállalnak kötelezettséget, hogy valamelyikük mindig ellátja a munkaköri feladatokat. A törvény bevezeti a több munkáltató által létesített munkaviszony fogalmát is - ennél a foglalkoztatási formánál a munkáltatói oldal többszereplős, vagyis a munkavállalónak a szerződése értelmében az azonos munkakörbe tartozó feladatait egymás mellett több munkáltató felé is teljesítenie kell. Ez az új jogintézmény a gyakorlatban már létező jelenségre reagál, mikor egy cégcsoport több tagja alkalmazza például ugyanazt a könyvelőt, HR ügyintézőt, pénzügyi vezetőt, stb. Jelenleg ez csak többes munkaviszonnyal oldható meg, az új törvény ezt egyszerűsíti le.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei

Hasonlóan a korábbi szabályokhoz, a munkavállaló alapbérében és munkakörében mindenképpen meg kell állapodniuk a feleknek. A gyakorlat által már régóta követelt rendelkezést épít be az új törvényszöveg, amikor lehetővé teszi, hogy külföldön történő munkavégzés esetén a felek forinttól eltérő devizában határozhassák meg az alapbért. Érdekes újdonsága ezen kívül a törvénynek, hogy a munkavállaló munkaviszonya teljesítése kapcsán csak akkor fogadhat el díjazást a munkáltatón kívüli, harmadik féltől – így például borravalót vagy a társaság anyavállalata által biztosított juttatást -, ha ehhez a munkáltató hozzájárul.

Munkaidő

Amennyiben a munkakör sajátos jellege megengedi, a munkáltató a jövőben átengedheti a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát a munkavállaló számára. Ha ilyen kötetlen munkarendet vezet be a munkáltató, nem kell alkalmaznia a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó jogszabályi előírásokat és mentesül a munka- és pihenőidő nyilvántartási kötelezettség alól. A kötetlen munkarend megfelelő alkalmazásával a munkáltató a rendkívüli munkavégzésért járó túlóradíj fizetése alól is mentesül, így például tanácsadó-, adminisztratív tevékenységet folytató társaságok, valamint távmunkában, vagy bedolgozói viszonyban álló munkavállalót foglalkoztató cégek jelentős előnyt érhetnek el a munkaidő ily módon való megfogalmazásával és ezzel a munkavállalóknak is nagyobb rugalmasságot biztosíthatnak a munkavégzés során.

Változatlan szabály, hogy a munkáltató úgynevezett munkaidőkeretben történő munkavégzést is meghatározhat, ami akkor lehet hasznos, ha az adott munkakörben jellemzően nem egyenletesen, hanem néhány intenzív időszakra koncentráltan jelentkeznek a munkavállaló feladatai, amelyek ilyenkor fokozott teljesítményt igényelnek. Munkaidőkeret meghatározásával lehetőség van arra, hogy a munkavállaló hetente több napot és órát dolgozzon, mint normál munkarend esetében, és a munkáltató a pihenőidőket összevontan adja ki. A munkaidőkeretre vonatkozó kedvező újdonság ez év júliusától, hogy annak tartama a felek megállapodása alapján akár hat hónap is lehet. Azonban önmagában az, hogy a cég munkaidőkeretet alkalmaz, nem lesz elég indok ahhoz, hogy vasárnapra munkavállalóit rendes munkavégzésre ossza be. Ez a rendelkezés legérzékenyebben a bevásárlóközpontokban működő vállalkozásokat érintheti. Ezek a cégek ugyanis a jövőben akkor tarthatnak nyitva vasárnap, ha tevékenységük több műszakos, vagy egyes munkavállalókat kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatnak.

Munkabér és egyéb juttatások

Az új Munka Törvénykönyve számos olyan részletszabályt vezet be, amit a munkáltatóknak mindenképpen figyelembe kell venniük ahhoz, hogy (költség)hatékony legyen, illetve maradjon a foglalkoztatási rendszerük. Fontos új rendelkezése a júliustól élő törvénynek, hogy a munka egyenlő értékének meghatározásához a munkaerő-piaci szempontokat is figyelembe kell majd venni, így lehetőség nyílik arra, hogy a munkáltató eltérő régiókban található telephelyein az adott terület sajátosságaira (például munkaerőszükséglet, alkalmazott munkabér-szint) tekintettel eltérő javadalmazást állapítson meg ugyanazon munkakört betöltő munkavállalói számára.

A délutáni műszakpótlék helyébe egységes, 30 százalékos műszakpótlékot vezet be az új törvény, amit este 18 óra és reggel 6 óra közötti munkavégzés esetén kell megfizetni. A jelenleg alkalmazott műszakpótlékok újragondolása tehát a többműszakos munkarendet alkalmazó társaságoknál elengedhetetlen lesz.
Ez év júliusától lehetőség nyílik arra, hogy a bérpótlékot, ami vasárnapi vagy munkaszüneti napon történő munkavégzésért jár, továbbá a műszakpótlékot és az éjszakai munkavégzés után járó pótlékot a felek az alapbérbe foglalják. Ezzel a lehetőséggel azoknak a munkáltatóknak lehet érdemes élni, ahol a vállalati megítélés, illetve egyes pályázatokon indulás szempontjából jelentősége van az alapbér összegének. Szigorítás a jelenlegi szabályokhoz képest, hogy a szabadságért járó túlórapótlékot csak akkor válthatja ki a munkáltató szabadidő biztosításával, ha ehhez a munkavállaló is hozzájárul.

A munkavállaló felelősségi körének kiszélesítése

Az új Munka Törvénykönyve számos új rendelkezést tartalmaz, aminek igénybevételével a munkáltató biztosíthatja, hogy a munkavállalónak munkaviszonya során tanúsított kötelességszegő magatartása esetén szigorúbb felelősségre vonással kelljen számolnia. Az egyik ilyen rendelkezés a „fegyelmi” intézménye, aminek használatával a felek hátrányos jogkövetkezményekben – így például a munkavállaló egyhavi alapbéréig terjedő mértékig a prémium vagy munkabér csökkentésében – állapodhatnak meg arra az esetre, ha a munkavállaló megszegi a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit. Az új szabály hiánypótló, hiszen eddig kisebb kötelességszegések esetén nem volt a munkáltatók kezében semmilyen eszköz hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására.

Felmondás

A munkáltató felmondása továbbra is csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, és a jövőben is indokolási kötelezettség terheli a munkáltatót, aminek valósnak és okszerűnek kell lennie. Megszűnik azonban az a gyakorlatban sokszor visszaélésre lehetőséget adó és a munkaviszony megszüntetését ésszerűtlenül elhúzó előírás, miszerint a munkavállalónak lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Racionális új rendelkezés továbbá, hogy ha a munkáltató a munkavállaló magatartására, vagy nem egészségi okkal összefüggő képességére alapozza a felmondását, mentesül a végkielégítés-fizetési kötelezettség alól.

Versenytilalmi megállapodás részletszabályokkal

Sok cég számára kiemelkedő jelentőségű, hogy a „kinevelt”, speciális tudású munkavállalója a munkaviszony megszűnését követően egy ideig ne helyezkedjen el a versenytárs(ak)nál, ezért versenytilalmi megállapodást köt vele. Az új Munka Törvénykönyve alapján ilyen korlátozást csak a munkaviszony megszűnésének időpontjától számított két évre köthetnek ki a felek az eddigi három év helyett, és számos, a bírói gyakorlatban kidolgozott korlátozás került be az új törvénybe. A megállapodásban a tilalom megfogalmazásakor a feleknek figyelembe kell venniük az arányosság követelményét.

Ennek keretében a versenytilalom időszakára az utolsó alapbér legalább 1/3-át kell biztosítani a munkavállaló számára ellenértékként, a „kompenzációja összegének meghatározásakor továbbá azt kell vizsgálni, hogy milyen mértékben akadályozza a munkavállalót a megállapodás újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Bár az új törvény alapján a polgári jog szabályai már nem alkalmazhatóak a versenytilalmi megállapodásra, a felek továbbra is élhetnek majd az elállás lehetőségével. A munkavállaló akkor gyakorolhatja az elállás jogát, ha azonnali hatállyal mondja fel munkaszerződését, a munkáltató pedig a felek megállapodásában foglalt esetekben. Látható, hogy a júliusi szigorítások miatt számos cégnek kell majd módosítania versenytilalmi megállapodását, hiszen a gyakorlatban ezek a megállapodások inkább a munkáltatói érdekeket védték, ehhez képest az új törvény számos korlátozást vezet be a témában.