Így kurtítják meg a pihenőidőt

Megosztás Tetszik

A munkáltatóknak nem kötelező a naptári napot munkanapnak tekinteni, s ez számtalan félreértésre adhat okot. A munka törvénykönyve tervezett módosításából más fontos változtatás is hiányzik.

A munka törvénykönyve (Mt.) értelmében munkaidőnek minősül a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő. Ezen időtartam alatt a munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ezért köteles fenntartani a munkaképes állapotát mindvégig. A munkaidőhöz hozzátartozik a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama is. Előkészítő vagy befejező tevékenység pedig minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.

Nem tartozik viszont bele – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, valamint a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama. Ebben a helyzetben okoz némi elmozdulást a CC.OO v. Tyco ügy, melyben az Európai Unió bírósága akként foglalt állást, hogy bizonyos munkavégzési módok esetén (változó munkavégzési hely) az utazási idő is szükségképpen a munkaidő részét képezi. A munkaidő irányelv fogalom meghatározásától (munkaidő) az egyes tagállamok ráadásul nem jogosultak eltérni.  Jelenleg a munka törvénykönyvével összefüggésben jogszabály-módosítás készül, mely a munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket, bennük a munkaidő és a munkanap fogalmát is érinti. A tervezet jelenlegi formája azonban pusztán szövegezésbeli finomításokat tartalmaz, a közösségi jog említett kötelező jellegű értelmezését még nem tükrözi vissza. Gondolhatnánk azt, hogy a munka- és pihenőidő szabályai különösképpen a munkanap fogalma félreértésekre nem adhat alapot, ez azonban nincsen így.

A nap a jogban is 24 órából áll

Megszokhattuk, hogy a jogi gondolkodás a köznapitól eltér. Ruth Bader Ginsburg bírónő ezt a gondolkodásmódot az AT&T v. Hulteen ügyben az USA Legfelsőbb Bíróságának egyik 2009. évben hozott ítéletében a következővel példázta: gondoljunk két dologra, melyek elválaszthatatlanul összetartoznak úgy, hogy miközben az egyik dolog jár a fejünkben, a másikra nem gondolunk. Ha ez sikerült, megtanultunk jogi módon gondolkodni. Kicsit erre hajazhat a munkanap fogalmától történő eltérés, különösen sok munkáltató fejében.

Kezdjük ott, hogy a munkáltató nem köteles a munkanapoknál a naptárhoz igazodni. A munkáltató az Mt. 25. § (2), illetve 87. § (2) bekezdései alapján ugyanis akár szabályzat útján is megteheti azt, hogy működésére tekintettel egy megszakítás nélküli 24 órás periódust tekint napnak, és nem a naptári napot. Ez akkor lehetséges, ha a munkáltató működése átnyúlik a naptári napon. Ebben az esetben napnak például a 22 órától a másnap 22 óráig terjedő időszakot vagy éppen a reggel 6-tól másnap reggel 6-ig terjedő időszakot tekinti. Az Mt. 87. § (2) bekezdése ezzel összefüggésben garanciális szabályként kimondja, hogy ilyen esetekben a 7-22 óráig terjedő időszakot pihenő/munkaszüneti napnak kell tekinteni. Mi történik akkor, ha a munkáltató este 22 órától osztja be munkavégzésre a munkavállalót? Vasárnapi/pihenőnapi/munkaszüneti napi munkavégzésről beszélünk-e egyáltalán? Jár-e ilyen esetekben pótlék (kell-e fizetni)? Ezek mind olyan kérdések, melyek a feleket joggal foglalkoztatják. Ezekben az esetekben a helyzetet az fogja eldönteni, hogy milyen az adott munkáltató kihirdetett, szabályzat szerinti munkarendje. Ha a munkáltató a naptári nap alkalmazásától szabályzatában a működésére tekintettel eltér, maga határozza meg a nap fogalmát. Ebben az esetben előfordulhat, hogy az adott nap az előző nap 22 órájától kezdődött és 22 óráig tart. Ebben az esetben a 22.00 perckor kezdődő munkavégzésnél már más nappal kell számolnunk. A reggel 6 órával kezdődő nap esetében ugyanakkor a következő nap 6 óráig még az előző napon dolgozik a munkavállaló.

A tilalmak és pótlékok is természetesen ehhez igazodnak. Lehet, hogy a munkaszüneti, vasárnapi pótlékról lecsúszunk, de kaphatunk helyette például éjszakai pótlékot, amely persze lényegesen alacsonyabb. A munkáltató kreativitásának a korlátja csupán az, hogy 7 és 22 óra között nem indíthat munkanapot. Az a létező munkáltatói gyakorlat pedig, amelyik az adott napot pusztán 7-22 órára korlátozza, nem tekinthető jogszerűnek, hiszen a törvény csupán arra ad felhatalmazást, hogy a naptári nap helyett 24 órás, egybefüggő időszakot tekintsünk napnak, arra azonban nem, hogy 24 órás nap helyett 15 órás nappal számoljunk.