Így érdemes foglalkoztatni a mezőgazdasági munkásokat

Megosztás Tetszik

Mezőgazdasági munkakörben (almatermesztés, permetezés, metszés stb.) milyen munkaidőbeosztásban és milyen munkarendben lehet foglalkoztatni a dolgozókat, milyen pótlékokat kell elszámolni részükre? – kérdezte olvasónk. Hozzátette: van olyan időszak, amikor hétvégén is (szombat, vasárnap) dolgoznak, és túlórájuk is van. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

A hétvégi munkavégzésből adódó egyenlőtlen munkaidőbeosztásra figyelemmel a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás a legcélszerűbb. Az általános munkarend a hétfőtől péntekig tartó, napi 8 óra tartamú munkavégzés. A munkaidőkeret lényege ehhez képest, hogy a munkáltató a munkaidőt ehhez képest egyenlőtlenül osztja be, így a munkavállalónak a napi munkaidőt nem az egyes munkanapokon, hanem a munkáltató által meghatározott hosszabb időegységen belül kell átlagban ledolgoznia. Ezzel a munkáltató kiküszöbölheti a hullámzó intenzitású foglalkoztatást, akkor oszthatja be a munkavállalót munkavégzésre, amikor éppen szükség van rá.

A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidőkeret elrendelésével kapcsolatban lényeges, hogy a munkáltatónak a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határoznia és közzé kell tennie. 

A keret tartamának meghatározása többféle módon történhet. Megfelelő lehet, ha konkrét naptári napokban jelölik meg a kezdő és a befejező időpontját (például 2018. június 1-jétől 2018. július 31-éig), ugyanakkor a munkaidőkeretnek nem kell feltétlenül egybeesnie az adott naptár időszakkal (például hónappal), és nemcsak elsején, hanem akár 12-én vagy 23-án stb. is kezdődhet. Az is elegendő, ha a meghatározás általános, például havi munkaidőkeret, melynek kezdő időpontja a hónap első napja, befejező időpontja az adott hónap utolsó napja.

A munkaidőkeret tartama főszabály szerint legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét lehet. Ettől eltérően legfeljebb 6 hónap vagy 26 hét lehet – ahogyan arra még lentebb utalunk – a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá a munka törvénykönyve (Mt.) 135. paragrafusának (4) bekezdésében meghatározott munkakörben (polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő stb.) foglalkoztatott munkavállalónál.

Munkaidőkeret esetén a munkaidőkeretre eső munkaidőt kell ledolgozni az adott időtartam alatt, így az egyes munkaidőkeretek követik egymást, és a munkavállalóra mindig egyetlen, adott munkaidőkeret az irányadó. A munkáltató a keret elején kiszámolja, hogy az adott keretben összesen hány munkaórát kell a dolgozónak teljesítenie, a keret végén pedig elszámolja a ténylegesen teljesített órákat.

Például, ha a munkavállalónak havi keretben 168 órát kellett ledolgoznia, ehelyett 175 óra lesz az eredmény a keret végén, a 7 óra különbözetre a munkavállalónak 50 százalékos bérpótlék jár, kivéve, ha a felek abban állapodnak meg, hogy a munkáltató szabadidővel kompenzálja az elvégzett munkát. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és arra az alapbér arányos része jár.

Ugyanakkor hiába rendel el munkaidőkeretet a munkáltató, túlóra az is, ha csütörtökre 8 órára osztja be a dolgozót, de aznapra túlórát rendel el, és a munkavállaló így 12 órát dolgozik. Rendkívüli munkavégzésért járó díjazás illeti meg a munkaidőkeretben dolgozót akkor is, ha az előre közölt beosztása szerint kedden nem kell volna munkát végeznie, azonban a munkáltató ezen munkaidőbeosztás szerinti heti pihenőnapjára (pihenőidejére) rendelt el rendkívüli munkát. Ilyenkor a munkavállalónak 100 százalékos bérpótlék jár, kivéve, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít; akkor 50 százalék a bérpótlék mértéke.

Szombaton, rendes munkaidőben történő munkavégzésért munkaidőkeret esetén nem kell bérpótlékot fizetni (kivéve, ha aznapra nem volt beosztva a munkavállaló, de a munkáltató elrendelte, hogy menjen be dolgozni).

Vasárnapi munkavégzés esetén azonban jár az 50 százalékos bérpótlék, ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. paragrafus (1) bekezdésének d), e) vagy i) pontjaiban meghatározott feltételek alapján kötelezhető: azaz többműszakos tevékenység keretében, készenléti jellegű munkakörben, a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetben a heti pihenőnapok is beoszthatók egyenlőtlenül. A munkavállaló számára legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. Munkaidőkeret esetén (az egyenlőtlen munkaidőbeosztásra tekintettel) az is jogszerű, ha a munkavállalónak hetenként legalább 40 órát kitevő és 1 naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidőt biztosít a munkáltató (ebben az esetben a munkaidőkeret átlagában kell legalább heti 48 óra pihenőidőt biztosítani).

További szóba jöhető pótlékok

A 30 százalék mértékű műszakpótlékra való jogosultság időbeli feltétele a 18 és 06 óra közötti munkavégzés, a másik feltétel a rendszeresen változó munkaidőkezdet, mely azt jelenti, hogy havonta a beosztott munkaidő kezdetének időpontja legalább a munkanapok egyharmada esetében eltér, s a legkorábbi és a legkésőbbi munkakezdési időpontok között legalább 4 óra eltérés van.

A munkavállalónak 15 százalékos bérpótlék jár az éjszakai, azaz a 22 és 06 óra közötti munkavégzés esetén, ha annak tartama meghaladja az egy órát.

A törvény alapján éjszaki pótlékra és műszakpótlékra egyidejűleg nem jogosult a munkavállaló.

Az Mt. 140. paragrafusának (2) bekezdése alapján munkaszüneti napon történő munkavégzésért minden esetben 100 százalékos mértékű bérpótlékra jogosult a munkavállaló.

A leírtak alapján felmerülhet, hogy idényjellegű tevékenységről van szó. Az Mt. 90. paragrafusának d) pontja szerint a munkáltató tevékenysége idényjellegű, ha az a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. Ennek azért van jelentősége, mert az idényjellegű tevékenység a munkáltató általánostól eltérő tevékenysége, amely esetében a törvény az általánostól eltérő rugalmasabb munkaidő-szervezést és munkaidőbeosztást tesz lehetővé.

Ez azonban csak arra az időszakra irányadó, ha a tevékenység megfelel az Mt. 90. paragrafusában az idényjellegű tevékenységre körülírt kritériumoknak. Ennek hiányában az általánostól eltérő munkaidőbeosztás szabályai nem alkalmazhatók.

A törvény a munkáltató idényjellegű tevékenységének meghatározását nem attól teszi függővé, hogy az adott tevékenységet a munkáltató szempontjából mikor és hogyan lehet gazdaságosan elvégezni, hanem az objektív körülmények a meghatározóak. A munkáltató tevékenysége ugyanis akkor minősül idényjellegűnek, ha az elvégzendő munka – a munkaszervezéstől függetlenül – objektív okok miatt az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.  Objektív oknak a munkáltató által nem befolyásolható külső körülmények tekinthetők. Ezek általában időjárási, természeti körülmények, amelyek meghatározott technológiákhoz kapcsolódva objektíven nem teszik lehetővé a más időszakban történő munkavégzést.

Ha az adott tevékenység időszakát, illetve időpontját meghatározó idényjelleg elmúlik, és a munkavállalót a munkáltató más munkakörben továbbfoglalkoztatja, az idényjellegű tevékenységhez kapcsolódó rugalmasabb munkaidő-szervezési szabályok már nem irányadók.

A technológia változása, illetve esetenként az időjárási körülményekben bekövetkező változás előidézheti, hogy míg valamely tevékenység az előző években egy adott időszakhoz volt köthető, a következő évben, vagy időszakban ebben konkrét objektív körülmények miatt változás áll be. Ebből következően az adott munkavégzés idényjellegét mindig az adott technológia keretében végzett tevékenység meghatározott időszakában konkrétan kell vizsgálni.

Az általánostól eltérő jellegű tevékenység arra ad lehetőséget a munkáltató számára, hogy rugalmasabb munkaidőbeosztást alkalmazzon, amely a munkaidő megszervezését megkönnyíti. Ilyen, az általánostól eltérő munkaidőbeosztási szabályok:

– a munkáltató 6 hónapos munkaidőkeretet, illetve elszámolási időszakot állapíthat meg [Mt. 94. § (2) bekezdés a)-c) pontok],

– a munkavállaló vasárnapra rendes munkaidőre beosztható [Mt. 101. § (1) bekezdés b)-d) pontok],

– a munkavállaló az idényjellegű, illetve megszakítás nélküli munkáltatói tevékenység esetében munkaszüneti napra rendes munkaidőre beosztható [Mt. 102. § (2) bekezdés],

– a munkavállaló napi pihenőideje – amely az általános szabályok szerint 11 óra – 8 órára csökkenthető [Mt. 104. § (2) bekezdés b)-d) pont],

– a munkavállaló részére 6 munkanapot követően egy pihenőnap kiadása nem kötelező [Mt. 105. § (3) bekezdés].