Foglalkoztatási tippek munkáltatóknak – fejpénzzel is vadásznak már a dolgozókra

Megosztás Tetszik

Számos ágazatban egyre nagyobb problémát okoz a munkaerőhiány. Cikkünkben a megoldási lehetőségeket vizsgáljuk, kitérve egyebek mellett a munkaerő optimális kihasználására, illetve a lehetséges foglalkoztatási formákra, mint például a munkaerő-kölcsönzésre, az alkalmi munkavállaló foglalkoztatására, illetve a szövetkezetekre jellemző, külső szolgáltatás nyújtására irányuló jogviszonyra. A megbízási jogviszony létesítése és az ingyenes munkavégzés során ügyelni kell a feltételek teljesülésére. Nem egyszerű feladat, mert mindeközben lényeges a munkavállalók megtartása is.

A munkaidő beosztása

Míg a napi munkaidő mértékéről a feleknek kötelező megállapodniuk a munkaszerződésben, addig a munkaidőbeosztást a munkáltató egyoldalúan határozhatja meg az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel. Önállóan döntheti el, hogy a munkavállalónak mikor, milyen ütemezésben kell teljesítenie a munkaszerződés szerinti óraszámot. A munkaerőhiány fokozódásával egyre fontosabb az okosan átgondolt, a munkavállalók érdekeit is figyelembe vevő beosztás, mellyel kiküszöbölhető a hullámzó foglalkoztatás, akkor dolgoztatva a munkavállalót, amikor épp szükség van rá. A munkaerő optimálisabb kihasználásnak fontos eszköze a munkaidőkeret.

Amikor egyre kevesebb munkavállalóval kell ellátni azonos mennyiségű feladatot, akkor a legkézenfekvőbb megoldás a rendkívüli munkaidő elrendelése. Korlátlanul nem lehet túlmunkára igénybe venni a munkavállalót: a törvény meghatároz egy éves maximumot, ami 250 óra. Ezt meghaladóan az önként vállalt túlmunka keretein belül a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 150 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre, arányosan kell alkalmazni ezt a szabályt. Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 100 óra rendkívüli munkaidő írható elő.

A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel. A munkáltatónak a rendkívüli munkaidő elrendelése folyamán vizsgálnia kell a munkavállaló körülményeit annak érdekében, hogy a rendkívüli munkavégzés ne okozzon aránytalan sérelmet. Így tilos a rendkívüli munkaidő elrendelése

– a munkavállaló várandósságának megállapításától a gyermeke 3 éves koráig, – a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén a gyermek 3 éves koráig (ezen munkavállalók a gyermek 4 éves koráig is csak a hozzájárulásuk esetén túlóráztathatók),
– a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor,
– fiatal munkavállaló számára.

Ha a munkáltató a munkavállalót a munka törvénykönyvének (Mt.) 53. paragrafusa szerint ideiglenesen a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatja, az nem minősül munkaszerződés-módosításnak, így nincs szükség a munkavállaló hozzájárulására sem. Erre rendszerint akkor kerül sor, amikor a munkáltató hirtelen felmerült szükséglete következtében az adott munkavállaló tekintetében anélkül tér el a munkaszerződésben foglaltaktól, hogy azt módosítani kellene, például a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatja. Garanciális szabály azonban az átmeneti jellegre figyelemmel, hogy az ilyen jellegű foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg.

OLVASSA TOVÁBB cikkünket, amelyben részletesen bemutatjuk az egyszerűsített foglalkoztatásra, a munkaerő-kölcsönzésre, a szövetkezetben történő munkavégzésre, a részmunkaidőre, a határozott idejű munakviszonyra, illetve az egyéb, atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó szabályokat!