Erre figyeljen gyesen, ha nem a munkáltatójánál dolgozna

Megosztás Tetszik

Gyesen levő anyuka, aki egy munkáltatónál passzív állományban van, tehát onnan ment el szülni, vállalhat-e más munkáltatónál munkát a gyes ideje alatt? Ez esetben van-e bármilyen kötelezettsége az anyukának a régi munkáltatója felé? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.

A munka törvénykönyve (Mt.) alapján nincs kizáró oka annak, hogy az anyuka a fizetés nélküli szabadsága tartam alatt másik munkáltatónál létesítsen munkaviszonyt. Azonban még ezt megelőzően javaslom megnézni a hatályos munkaszerződést, az ugyanis tartalmazhat tiltást vagy korlátozást (előzetes engedély, fennálló versenytilalmi megállapodás hatálya) – hívta fel a figyelmet dr. Hajdu-Dudás Mária.

Ha a munkaszerződés alapján is létesíthető munkaviszony, a munkavállalónak egyetlen kötelezettsége van: a jóhiszeműség, a tisztesség, az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség alapelveire figyelemmel köteles bejelenteni munkáltatója felé ezen tényt.

Bár ezen kötelezettséget az Mt. kifejezetten nem írja elő, de szakértőnk álláspontja szerint az alábbi rendelkezésekből levezethető. Az Mt. 6. § (2) bekezdése szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A (4) bekezdés értelmében a törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Szakértőnk utalt arra, hogy az Mt. a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmével összefüggésben szabályozza a munkavállaló munkahelyen kívüli magatartására vonatkozó alapvető szabályokat, mely összefüggésbe hozható a munkavállaló által létesíteni kívánt további jogviszony tartalmával is. A munkaidőn kívüli magatartás pedig csak abban az esetben korlátozható, ha az közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ebből következően a további jogviszony létesítése kizárólag ezen feltételek egyikének (bármelyikének) teljesülése esetén tiltható meg.