Elbocsátások válsághelyzetben: mire figyeljen a munkáltató?

Megosztás Tetszik

A gazdasági válság okozta helyzetben előfordulhat, hogy egyes vállalkozások létszámcsökkentésre kényszerülnek. Fontos, hogy ezt megfelelően tegyék, mivel a jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek komoly következményei vannak. Cikkünkben fontos szempontokat mutatunk be, melyeket ajánlott figyelembe venni.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) konkrétan meghatározza, hogy a munkaviszony milyen esetekben szüntethető meg felmondással. A munkáltató köteles megindokolni a felmondást. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

Fontos, hogy a felmondási indok világosságát, valósságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Az indokolás akkor megfelelő, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Elegendő az összefoglaló okok megjelölése, mely a munkavállaló számára egyértelművé teszi, hogy miért szünteti meg a munkaviszonyát a munkáltató. Több felmondási indok megjelölése esetén egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség (BH2003. 211.). Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló.

A munkavállaló szakmai vagy egészségügyi alkalmatlanságát nehéz bizonyítani. A munkavállaló magatartása már könnyebben alátámasztható felmondási indok. Ide tartozhat, ha a dolgozó rendszeresen késik, az utasításokat nem, vagy pontatlanul hajtja végre, vagy nem működik együtt a kollégáival.

OLVASSA TOVÁBB cikkünket, amelyből megtudhatja, mire hivatkozva valósíthatják meg a munkáltatók a legkönnyebben az elkerülhetetlen létszámleépítést!