Béremelés teljesítményértékelés alapján: mit tehet a dolgozó, ha nem ért egyet?

Megosztás Tetszik

A munkáltató pontozásos teljesítményértékelés alapján, differenciáltan kívánja emelni a dolgozók bérét. Mit tehet a munkavállaló, ha nem ért egyet az értékelése alapján neki felkínált béremelés mértékével? – firtatta olvasónk. Dr. Kéri Ádám ügyvéd, compliance szakértő válaszolt.

A munkáltató 5 százalék átlagbérfejlesztést ad havibéres dolgozóinak, az elmúlt 12 hó teljesítményértékelése alapján, differenciáltan. Más elem nincs a béremelésben. Nem munkáltató műszakvezető pontozza 20 szempont alapján a beosztottat, e lapot saját aláírásával átadja a dolgozónak. Munkáltató megszabja az adott béremelési fokozatba kerülők számát. Az értékelés teljesen szubjektív elemeket tartalmaz, lehetetlen a művezetőnek 1 évre visszaemlékezni a pontozáshoz, a dolgozóknak előre nem mondták el a követelményeket, csak utólag, hogy hány pontot adtak, és mit kellett volna tenniük.

– Ez részbeni teljesítménybérezésnek számít-e?
– Ha nem ért egyet az értékeléssel, mit tehet a dolgozó?
– Mit kell bizonyítania a dolgozónak, és mit a munkáltatónak a teljesítményértékeléssel kapcsolatban, hogy jogszerű-e vagy sem az értékelés, illetve a béremelés?
– Sérülnek-e az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok, vagy más törvényhely [több mint 1 éve dolgozóknál és a kevesebb mint 1 éve ott lévőknél vagy próbaidős dolgozók esetében (aránytalanul kevesebb időre mér az újabbaknál); vagy ha egyik telephelyen alkalmazza ezt, a másikon 5 százalékot ad egységesen, mivel csak pár hónapja vettek fel oda dolgozókat]?
– Ha aláírja a dolgozó az erre az értékelésre adott béremelés mértékét a szerződésmódosításban, akkor ez azt jelenti, hogy az értékeléssel is egyetért?
– Ha nem írja alá az új alapbérét a szerződés módosításakor, mivel nem ért egyet az értékeléssel, akkor még ennyi emelést sem fog kapni?
– Ha aláírta a módosítást az új bérrel, tudja-e támadni az értékelést, és magasabb emelést kiharcolni?

Szakértőnk válasza:

Ez egy örökzöld kérdés, amire nehéz megfelelő jogi megoldást találni.

Tekintsük át a helyzetet a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján:

Kérdés 1.: A jutalmazás részbeni teljesítménybérezésnek számít-e?

A béremelés teljesítménybér jellegű, de csak a működését tekintve. A béremelés nem alanyi jog, azt a felek megállapodása határozza meg. A javasolt feltételeket teljes mértékben a munkáltató állapíthatja meg azzal, hogy általános alapelveket (például hátrányos megkülönböztetés tilalma) nem sérthet. Nem jogsértő eltérő mértékű béremelést felkínálni az egyes munkavállalók számára. A javasolt mértéket pedig a munkavállalónak nem kötelező elfogadnia. Tisztában vagyok azonban azzal, hogy mi ennek realitása.

Kérdés 2.: Ha nem ért egyet az értékeléssel, mit tehet a dolgozó? Mit kell bizonyítania a dolgozónak és mit a munkáltatónak a teljesítményértékeléssel kapcsolatban, hogy jogszerű-e vagy sem az értékelés, illetve a béremelés?

A dolgozónak nem kell elfogadnia a béremelési feltételeket, az közös megállapodás eredménye. Tisztában vagyok azzal is, hogy a munkavállalónak nincs szabad keze ebben. Ezzel együtt nehéz a munkáltató lépését támadni.

A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a béremelés mögötti értékelés nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Ez az elv azonban feltehetőleg nem sérül. Az eltérések ugyanis nem úgynevezett védett tulajdonsághoz (például életkor, nem stb.) kapcsolódnak. A védett tulajdonságokat egyebekben az egyenlő bánásmódról szóló 2003. évi CXXV. törvény 8. paragrafusa tartalmazza. A telephely és a munkaviszony hossza nem minősülnek védett tulajdonságoknak. Emellett a felek megállapodása önmagában is kizárja az egyenlő bánásmód sérelmét.

A munkáltató lépése joggal való visszaélésnek (önkényesnek) is minősülhet az alábbiak szerint:

Az Mt. 7. §  (1) bekezdése leszögezi, hogy tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

A (2) bekezdés szerint ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.

A (3) bekezdés kimondja, hogy a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén

a) az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, és

b) a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.

Az önkényességnek a peresíthető szintjét szintén nehezen lehet meghatározni, és az ilyen igények munkaügyi perben nehezen és hosszadalmasan érvényesíthetők. Önmagában a szubjektív elemeken alapuló értékelés minősülhet önkényesnek, de ezt csak hosszadalmas munkaügyi perben lehet bizonyítani.

Kérdés 3. Ha aláírja a dolgozó az értékelésre alapuló béremelés mértékét a szerződésmódosításban, akkor ez azt jelenti, hogy az értékeléssel is egyetért? Ha meg nem írja alá az új alapbérét a szerződés módosításakor, mivel nem ért egyet az értékeléssel, akkor még ennyi emelést se fog kapni? Ha aláírta a módosítást az új bérrel, tudja-e támadni az értékelést, és magasabb emelést kiharcolni?

Sajnos a jog nem minden kérdést tud megnyugtatóan rendezni. Ha valaki a béremelési javaslatot és az értékelést aláírja, azt utóbb nehezen vitathatja azt. Esetleg a szövegezés, indokolás módosítása lehet javasolt. Ha a munkavállaló utóbb vitatná a bérfejlesztés mértékét, annak bizonyítása majdnem megugorhatatlan feladat.

A munkaügyi bíróság elfogadhatja azt, hogy a munkavállalónak adott esetben nem volt más lehetősége, de akkor sem egyszerű a körülmények utólagos bizonyítása.