A nyugdíjasoknak indoklás és végkielégítés nélkül lehet felmondani

Megosztás Tetszik

A munkáltatók számára az egyik legnagyobb anyagi kockázatot jelentő intézkedés a munkáltatói rendes felmondás jogszerű alkalmazása. Ha ugyanis később a felmondás jogellenesnek minősül, az akár többmilliós kártérítést és egyéb bérjellegű kifizetést eredményezhet. Ez megelőzhető az döntés átgondolásával, előkészítésével.

Elsősorban azt kell vizsgálni, az adott munkavállaló nem áll-e felmondási tilalom alatt. A jelenleg hatályos Munka törvénykönyve (Mt.) 90. § (1) bekezdése tételesen felsorolja azokat az eseteket, amikor kizárt a rendes felmondás alkalmazása. Kiemelést érdemel, hogy a munkavállalót akkor is megilleti a gyermeke 3 éves koráig a felmondási védelem, ha nincs gyermek gondozása céljából biztosított fizetés nélküli szabadságon, azaz dolgozik, de ez idő alatt is kapja a gyermekgondozási segélyt. (Lapértesülések szerint azonban a jogszabály változhat, eszerint: védelmi időszak alatt is közölhetik a munkáltatók a jövőben a 3 évnél fiatalabb gyermeket nevelő szülőkkel, hogy nem kívánják őket tovább foglalkoztatni, s megszűnik a nyugdíj előtt állók védettsége is; az öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 éven belül is bárkit el lehet majd küldeni rendes felmondással is.)

A rehabilitációs járulékban részesülő munkaviszonyát sem lehet megszüntetni a keresőképtelensége teljes időtartama alatt.  Ha a keresőképtelenség megszűnik és a munkáltató a munkavállalót eredeti munkakörében nem tudja foglalkoztatni, illetve nincs az egészségügyi állapotának megfelelő munkakör vagy azt nem fogadja el, megnyílik a lehetőség a felmondás kiadására.

A felmondási tilalomnak mindig a felmondás közlésekor kell fennállnia, azaz a felmondás közlését követő táppénzes állományba vétel nem teszi jogellenessé a felmondást.

A felmondási korlátozás azt jelenti, hogy csak különösen indokolt esetben lehet a korlátozás alá eső munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással megszüntetni. Ilyen, ha valakinek az életkora  a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző 5 éven belül van.

Különösen indokolt eset lehet a munkavállaló lényeges kötelezettségszegése, súlyosan hanyag munkavégzése, alkalmatlansága az adott munkakör ellátására vagy a munkáltatónál lefolytatott, a munkavállaló munkakörét is érintő átszervezés vagy létszámcsökkentés.

Álláspontom szerint abban az esetben, ha a leépítés több ugyanazon munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát érinti, a korlátozás alatt lévő munkavállalót csak abban az esetben lehet elküldeni, ha nincs más, korlátozás alatt nem lévő, szóba jöhető munkavállaló.

Sajátos esete a felmondásra vonatkozó szabályoknak, amikor nincs szükség indoklásra sem. A nyugdíjasnak minősülő  munkavállalók esetében ugyanis semmiféle védettség nem illeti meg a munkavállalót. A munkáltatónak csak a nyugdíjas státuszra kell hivatkoznia, így indokolás nélkül a végkielégítés mellőzésével megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát.

Miután a munkáltató  tisztázta, hogy a munkavállaló nem áll sem felmondási tilalom, sem korlátozás alatt, kiadhatja az írásba foglalt felmondást.

Fontos szabály, hogy szóban nem lehet felmondani, ahogyan sms-ben sem. E-mail útján  is csak akkor, ha a levél el van látva a 2001. évi XXXV. tv. szerinti fokozott biztonságú elektronikus aláírással.

Ezt követően már csak a megfelelő  indokolást kell megszerkeszteni, aminek a valóságosságát és okszerűségét egy munkaügyi jogvita esetén mindig a munkáltatónak kell bizonyítani.

Dudás Mária