Hogyan hozzuk ki a legtöbbet az elbocsátásunkból?

Megosztás Tetszik

A gazdasági válság igazi nagy vesztesei az eddig bérből és fizetésből élő, de a recesszió miatt elbocsátott alkalmazottak. A jogellenes elbocsátás és a kifizetetlen végkielégítés sem ritka. Milyen jogok illetik meg felmondás idején a munkáltatót és a munkavállalót és milyen szabályokkal érdemes tisztában lenni?

 „Három és fél év után mondtak fel nekem, elérte a céget a hitelválság, a pozíciómat megszüntették. Számítottam rá, nem lepett meg, az azonban annál inkább, hogy a végkielégítésemet,- amivel szintén kalkuláltam - két hónap után sem kaptam meg”- meséli egy nagyvállalat elbocsátott osztályvezetője. A történet nem egyedi, cégmérettől és beosztástól függetlenül egyre több bajba került, racionalizáló vagy megszűnő cég szabadul meg munka hiányában az alkalmazottaktól, de nem mindenhol – ahogy a neve elhallgatását kérő munkakereső esetében sem - sikerül maradéktalanul eleget tenni a törvényi előírásoknak. 

Akár határozott, akár határozatlan idejű munkaszerződést köt a munkavállaló, próbaidő alatt mindkét fél indoklás nélkül, és azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Az úgynevezett rendes felmondást azonban a munkáltatónak komoly indokkal kell alátámasztania, s ennek világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. „A felmondás oka csak a munkáltató működésével, vagy a munkavállaló képességeivel illetve munkavégzéssel kapcsolatos magatartásával függhet össze”- magyarázza dr. Horváth Linda ügyvéd, amikor a felmondással kapcsolatos jogokról és kötelezettségekről kérdezzük. Vannak persze hétköznapi praktikák, ilyen a felmondás átvételének megtagadása. „Ez kedvelt eszköz a munkavállalók körében, de ha valaki ezzel a trükkel próbál  élni, nem árt ha tudja: amennyiben az átvétel megtagadásáról jegyzőkönyv készül, úgy a felmondás átadottnak tekintendő”- fűzi hozzá. 

Rendkívüli esetek

Ildikó  pénztárosként dolgozott egy hipermarketben, mikor főnöke egyik napról a másikra válaszút elé állította: elbocsátja őt egyoldalúan – s a felmondásban ecsetelni fogja mennyire rosszul végezte a munkáját - vagy elválnak közös megegyezéssel. Az asszony - aki nem ismerte az erre vonatkozó törvényi előírásokat - az utóbbit választotta, a közös megegyezés aláírásával azonban számos kedvezménytől és juttatástól esett el.
 
A Munka törvénykönyve (Mt.) a felmondási időt legalább 30 napban határozza meg, ami három év után öt nappal, öt év után tizenöt nappal, nyolc év után húsz nappal, tíz év után huszonöt nappal meghosszabbodik. A munkaadó köteles alkalmazottját a munkavégzés alól felmenteni a felmondási idő felére, s erre az időszakra átlagbért fizetni neki. A munkaadónak végkielégítést is kell fizetnie, ha ennek törvényi feltételei fennállnak. Akkor, azonban, ha munkaadó rendkívüli felmondással él, vagy a felek közös megegyezéssel válnak el, akkor mindezek nem járnak.
 
A munkaadó  azonban csak súlyos kötelességszegés esetén dönthet a rendkívüli felmondás mellett, ennek tipikus esete például, ha a munkavállalót lopáson érik.  Amennyiben azonban a munkavállaló a munkaügyi bírósághoz fordul, mert jogellenesnek véli hirtelen elbocsátását, s a törvényszék neki ad igazat - vagyis nem volt helye rendkívüli felmondásnak -, a munkaadónak meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, vagy egyéb kárát, amely az eljárás végére tetemes összegre rúghat. 
 
Kidobós

A munkáltató  gyakran nem adja ki időben a munkavállalót megillető  igazolást - ilyen a munkáltatói igazolás, az adó- vagy a társadalombiztosítási igazolás –, illetve az sem ritka, hogy nem fizeti ki a munkavállaló bérét – tudatták lapunkkal az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyelet (OMMF). Pedig a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Mindezekről legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon, egyébként legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles a munkáltató gondoskodni.

„Abban az esetben, ha a munkaviszony például a próbaidő alatt, vagyis azonnali hatállyal, vagy rendkívüli felmondással, illetve azonnali hatályú közös megegyezéssel szűnik meg, úgy a munkáltatónak legkésőbb a közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon kell minderről gondoskodni.” – mondta el érdeklődésünkre Gedeon András, az OMMF sajtószóvivője.

Ha egy cég nehéz helyzetbe kerül, gyakran előfordul, hogy egy ideig nem tud munkát biztosítani alkalmazottainak, állásidőre küldi őket. „Ilyenkor a munkavállaló jelenléte is felesleges. Az állásidőre járó díj a munkavállaló személyi alapbére, tehát ilyenkor nem kapja például a bérpótlékokat”- mondta el Horváth Linda az állásidővel kapcsolatban. Működési nehézségek idején nem ritka a fizetés nélküli szabadságolás sem, azonban a munkajoggal ellentétes, ha a munkáltató határozatlan időre küldi el fizetés nélküli szabadságra alkalmazottját.
 
Végkielégítés  – mikor jár?

Végkielégítés a munkaadó által kezdeményezett rendes felmondás (amikor például az alkalmazott nem teljesíti munkaköri kötelezettségeit vagy a betöltött pozíciót megszüntetik) vagy jogutód nélküli megszűnése esetén jár. Három év után egyhavi, öt év esetén kéthavi, tíz év munkaviszonyt követően háromhavi, tizenöt év elteltével, pedig négyhavi –ötévente egy hónap- átlagkeresetnek megfelelő összegű végkielégítés jár a munkavállalónak. Ha három évnél rövidebb időt töltött a cégnél, akkor elesik ettől a pénztől.

Akkor azonban, ha a munkavállaló rendes felmondással, vagy bármely fél rendkívüli felmondással távozik, illetve ha a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt, nem számolhat vele a távozó alkalmazott. A közös megegyezésekben azonban majdnem mindig szerepel valamiféle kompenzáció, amit akár végkielégítésnek is lehet nevezni. A kompenzáció mértéke nincsen a törvényi előírásokhoz kötve, abban a felek megegyezhetnek.
 
Jogellenesen felmondás esetén már bonyolultabb a helyzet. Ha például a felmondást nem indokolták, nem foglalták azt írásba, vagy az indoklás nem világos akkor – egy eredményes munkaügyi pert követően – az egykori munkaadó köteles megtéríteni azokat a károkat, illetve munkabért, melyek az állás elvesztéséből adódnak. Ilyen lehet a társadalombiztosításból kimaradt hozzájárulás, munkakeresésre fordított pénz, vagy elmaradt munkabér.

Nem kell viszont megtéríteni azt a kárt, ami máshonnan megtérült. Ha tehát jogellenesen  elbocsátanak bennünket mindenféle indoklás nélkül, igényt tarthatunk az ebből adódó kárunkra, amennyiben azonban időközben találunk más munkát, vagy munkanélküli segélyt kapunk, korábbi cégünk nem köteles fizetni nekünk.
 
Outplacement - Humánus kirúgás

Nálunk egyelőre még nem széleskörűen ismert fogalom az outplacement szolgáltatás. Mivel nincs a magyar nyelvben megfelelője, ezért csak „kihelyezési politikaként”, vagy az „elbocsátás utáni karrier tanácsadásként” emlegetik. Itthon elsősorban, olyan idősebb menedzsereknél alkalmazzák, akik önhibájukon kívül vesztették el állásukat, ám az Egyesült Államokban a hetvenes évek óta elérhető ez a szolgáltatás. A korábbi cég ilyenkor - egy külső tanácsadó cég bevonásával - általában 3-6 hónapig tartó egyéni karriertanácsadást fizet, amelynek segítségével a munkájukat elvesztett alkalmazottak jóval könnyebben tudnak állást találni. Az outplacement folyamata során a tanácsadók bonyolítják le az elbocsátó beszélgetést, majd a bizonytalan helyzetben segítik az elbocsátottaknak feldolgozni a stresszhelyzetet. A következő szakaszban, pedig a munkakeresésben támogatják, elmondják mik az aktuális munkaerőpiaci elvárások, milyen szakmák keresettek, és segítenek felkészülni a kiválasztási folyamatra.

Schäffer Dániel