Munkába járás: lehet-e egyes munkavállalóknak 18, másoknak 24, illetve 30 forint/km támogatást adni?

Megosztás Tetszik

Megteheti-e a munkáltató, hogy munkavállalóinak nem egyformán ad költségtérítést munkába járáshoz? Megoldható-e szabályosan, hogy valaki 18 forintot, mások pedig 24 vagy 30 forintot kapnak kilométerenként? Olvasói kérdésre dr. ifj. Magyar Attila a Magyar-Hajós-Dobos Ügyvédi Iroda ügyvédje válaszolt.

A kérdés részletesen így hangzik: azt szeretném megtudni, hogy különbséget tehet-e a munkáltató a munkavállalók között, hogy egyes dolgozóknak csak 18 forint, másoknak 24 forint, míg megint más dolgozóknak 30 forint/km összegű támogatást fizet meg munkába járás jogcíme alatt. Nem ütközik-e az egyenlő bánásmód követelményébe, hogy ugyanolyan pozícióban lévő munkavállalók között különbséget tesz a munkáltató? Sajnos erre utaló hivatkozást nem találtunk a jogszabályokban. Ha jól értelmezzük a jogszabályt, akkor a veszélyhelyzet alatt a 18 forint/km kötelező, ami legfeljebb 30 forint/km lehet, ha megadja a munkáltató, de ez utóbbi, akkor nem kötelező.

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

A személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének végrehajtásáról szóló 2000/43/EK irányelv valamint a foglalkoztatási és munkahelyi egyenlő bánásmód általános kereteinek a létrehozásáról szóló 2000/78/EK irányelv csak valamilyen védett tulajdonsághoz kapcsolódóan szólnak az egyenlő munkáért egyenlő bér elvéről, a nemi, faji, etnikai, vallási stb. megkülönböztetés egy lehetséges formájának tartva a munkabérben való megkülönböztetést.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 5. § d) pontjában foglaltak alapján a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszonyok tekintetében köteles megtartani az egyenlő bánásmód követelményét.

Az Ebktv. 7. § (1) bekezdése rögzíti, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti – különösen a törvény III. fejezetében meghatározottak szerint – a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.

Ahhoz tehát, hogy egyenlő bánásmód megsértéséről beszélhessünk, minden esetben szükséges vizsgálni, hogy az előnyben részesített vagy hátrányt szenvedő munkavállalók csoportjait jellemzi-e olyan védett tulajdonság, mely alapján a különbségtétel valószínűnek látszik.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése egy szűk jogi kategória, azonban egy adott sérelem jelentheti az emberi méltóság általános sérelmét, rendeltetésellenes joggyakorlást vagy joggal való visszaélést is.

A sérelmet szenvedett munkavállalók amennyiben sikerrel hivatkoznak az egyenlő bánásmód sérelmére egy munkaügyi perben, abba a kedvezőbb bizonyítási helyzetbe kerülnek, hogy nekik csupán a védett tulajdonság meglétét vagy a jogsértő által vélt meglétét kell valószínűsíteniük – és nem bizonyítaniuk – továbbá azt a körülményt, hogy őket hátrány érte. Ezáltal a bizonyítási teher megfordul és a munkáltatót terheli a bizonyítás arra vonatkozóan, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét, illetve azt nem volt köteles.

Az Ebktv. 7. § (2) bekezdése rögzíti a munkáltató kimentési lehetőségét, miszerint „ha e törvény eltérően nem rendelkezik, az olyan magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat (a továbbiakban együtt: rendelkezés) nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét,

a) amely a hátrányt szenvedő fél alapvető jogát másik alapvető jog érvényesülése érdekében, elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a korlátozás a cél elérésére alkalmas és azzal arányos;

b) amelynek az a) pont hatálya alá nem tartozó esetekben tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van.”

Az Ebktv. 8. § sorolja fel a védett tulajdonságok körét, melyek javarészt egyértelműek, azonban ezek közt szerepel egy „jolly joker” t) pont, az „egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője”. Ezen pontban szabott tulajdonság megjelölése sem lehet parttalan, a bírói gyakorlat kitölti, hogy mi minősülhet védett tulajdonságnak, de legalábbis, hogy mi nem az.

A Kúria az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi bírósági gyakorlat összefoglaló jelentésében is kiemelte, hogy több ügyben felmerült már, hogy csupán az azonos munkakört betöltő munkavállalók minősülnek-e összehasonlítható helyzetben lévő személyeknek, vagy vizsgálni kell az általuk ténylegesen végzett tevékenységet is. Ugyancsak felmerült, hogy az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetében összehasonlítható helyzetben vannak-e azok a személyek, akik a diszkriminációt állító munkavállalóhoz képest többletvégzettséggel rendelkeznek, illetve szükséges-e vizsgálni azt, hogy a megjelölt többlettudást a munkavégzés során a munkavállalók hasznosítják-e vagy sem.

A Kúria több eseti döntésében kifejtette, hogy a bér megállapításánál a magasabb végzettség akkor vehető figyelembe, ha arra a munkavégzéshez szükség van, s azt hasznosítani tudja a munkavállaló tevékenysége során (EBH 2014.M.8.).

A bírói gyakorlat szerint a nem azonos telephelyen foglalkoztatottak helyzete általában nem egyenlő, így a munkáltató eltérő díjazás esetén sem valósít meg hátrányos megkülönböztetést. Az eltérő telephely nem minősül az Ebktv. 8. § t) pontja szerinti egyéb helyzetnek.

Nem világos a feltett kérdés alapján, hogy a Kérdező által alkalmazott különbségtételnek milyen észszerű indoka van, fontos azonban felhívni arra is a figyelmet, hogy amennyiben nem valamely védett tulajdonság alapján, de történik különbségtétel a munkavállalók között, a hátrányt szenvedő munkavállalók – természetesen szigorúbb bizonyítási szabályok mellett, de – hivatkozhatnak akár a joggal való visszaélés megvalósulására is.

A Kúria EBH 2014.M.19. szám alatt megjelent döntése is megerősítette, hogy védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg.

Egységes abban a bíróságok álláspontja, hogy a munkáltatóval megromlott viszony nem felel meg az egyéb helyzetként megjelölt védett tulajdonságnak, így diszkrimináció nem állapítható meg.

Ugyancsak nem felel meg „egyéb helyzetként" megjelölt oknak csak az adott személyre jellemző, azaz nem csoportképző tulajdonság (például igazgatóhelyettes) vagy olyan körülmény, amely a rendeltetésellenes joggyakorlás, illetve a joggal való visszaélés körében értékelhető (például jogviszonya az előző ügyvezetés alatt keletkezett).

Összefoglalóan elmondható tehát, hogy önmagában attól, hogy a munkáltató munkakör vagy pozíció alapján tesz különbséget a munkavállalóknak nyújtott juttatás mértékében, még nem jelenthető ki biztonsággal, hogy megvalósul az egyenlő bánásmód sérelme. Meg kell vizsgálni, hogy a térítés mértékének eltérése visszavezethető-e olyan védett tulajdonság meglétére, amely megalapozza az egyenlő bánásmód sérelmét. Ha nincs ilyen védett tulajdonság, attól még nem kizárt, hogy joggal való visszaélésre vagy a rendeltetésellenes joggyakorlásra való hivatkozás alapján ne lenne támadható a munkáltató döntése. Ez viszont a körülmények széles körének megismerését, és az egyéb tények feltárását igényli, ezért az elhamarkodott döntések elkerülése végett érdemes a konkrét kérdéssel szakemberhez fordulni.

Felhívom figyelmét, hogy válaszom tájékoztató jellegű, teljes körű tanácsadást csak az iratok, dokumentumok áttanulmányozása után tudok adni!