Magasabb fizetést kapott a fiatalabb, képzetlenebb dolgozó, döntött a Kúria

Megosztás Tetszik

Két munkavállaló közötti eltérő díjazás alátámasztására nem vehetők figyelembe olyan tényezők, amelyek a munkavállaló felvételének idején még nem határozhatók meg objektíven – döntött a Kúria az Mfv.III.10.707/2017/7. számú ügyben.

A Kúria megállapította, hogy az alperes a munka törvénykönyve (Mt.) 12. paragrafusa megsértésével az egyenlő bánásmód, az egyenlő munkáért egyenlő bér elvébe ütközően határozta meg a felperes munkabérét, a bérkülönbséget objektív indokkal alátámasztani nem tudta, így nem tett eleget az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 19. paragrafusa szerinti bizonyítási kötelezettségének.

A felperes 11 éve dolgozott az alperesnél, az idősebb generációhoz tartozott. Az új munkavállaló egy 27 éves fiatal nő volt, aki elvégezte az igazgatásszervezési iskolát, de diplomát nem szerzett. Munkakörük és a végzett feladataik azonosak voltak. A felperes kereseti kérelmét, mely szerint a munkáltató (alperes) az egyenlő bánásmód és az Mt. 12. paragrafusának követelményébe ütközően az új munkavállaló munkabérét 100 ezer forinttal magasabb összegben határozta meg – észszerű indok nélkül –, az eljáró bíróságok bizonyítatlanság okán elutasították.

A Kúria ugyanakkor megalapozottnak találta a felperesi kérelmet. Az ítéleti érvelés szerint az Mt. 12. paragrafusa az egyenlő bánásmód követelményének alapjait határozza meg, a részletszabályokat – az egyenlő bánásmód sérelmének megvalósulási eseteit, a védett tulajdonságokat és a kimentési lehetőségeket – az Ebktv. 8-10. paragrafusai és a 21-22. paragrafusai tartalmazzák. Ezeket a szabályokat együtt kell alkalmazni.

Az Mt. 12. paragrafusának (1) bekezdése értelmében a munkaviszonnyal, de különösen a munka díjazásával kapcsolatban meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. Az Mt. 12. paragrafusának (3) bekezdése meghatározza azokat a kritériumokat, amelyeket a munka egyenlő értékének megállapításakor figyelembe kell venni. Az egyenlő munka díjazása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. Két munkavégzés egyenlőségét az adott eset összes körülményét értékelve lehet megítélni.

Az Ebktv. 19. paragrafusa speciális szabálya szerint a sérelmet szenvedett félnek valószínűsítenie kell, hogy rendelkezett az Ebktv. által védett tulajdonsággal, és hogy hátrány érte. A másik félnek kell bizonyítania, hogy a valószínűsített körülmények nem állnak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, vagy nem volt köteles azt megtartani.

A védett tulajdonságot az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelmére hivatkozó munkavállaló is köteles megjelölni (EBH 2014.M.19.). Az egyenlő bánásmód esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy hiányzik az összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, tehát nem valósult meg diszkrimináció (EBH 2015.M.24.).

A felek a munkaszerződés megkötésekor a szerződés elemeit (a szerződéskötési szabadságból levezethetően néhány törvényi korlát között) szabadon határozhatják meg, így a munkabérről is szabadon állapodhatnak meg és az állam csak szűk körben avatkozik be a felek béralkujába (kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum megállapítása).

A munkáltató és a leendő munkavállaló között létrejött béralkut nemcsak a munkaerőpiaci viszonyok, a kereslet-kínálat, hanem az is befolyásolja, hogy a munkáltatónak az adott munkavállaló munkabére meghatározásakor az Mt. 12. paragrafusa alapján figyelemmel kell lennie arra, hogy az azonos munkát végzők között ne tegyen az Ebktv. által tiltott különbséget.

Nem általában tilos az egyenlő munkáért eltérő díjazást fizetni, hanem csak akkor, ha annak alapja kizárólag valamely védett tulajdonság, amelynek nincs objektív összefüggése a munkaviszonnyal. Ennek hiányában a bérkülönbség oka a felek közötti szabad béralku, amely a szerződési szabadság elvén alapszik.

A felperes az Ebktv. 19. paragrafusa szerinti valószínűsítési kötelezettségének eleget téve védett tulajdonságként az életkorát (Ebktv. 8. § o) pont), hátrányként az azonos munkakörbe tartozó feladatok ellátásáért a munkatársának fizetett munkabérnél havi bruttó 100 ezer forinttal alacsonyabb munkabérét jelölte meg. A perben az alperes nem tudta bizonyítani, hogy az eltérő díjazást a végzett munka minősége, mennyisége vagy a szellemi erőfeszítés, illetve egyéb körülmény indokolta volna, az alperes által megjelölt körülmények nem voltak alkalmasak arra, hogy kimentse magát. Önmagában az arra való hivatkozás, hogy az új munkavállaló hatékonyabb munkamódszerrel dolgozott, a kimentéshez nem elegendő. (A kiemelkedő ismeretek, a magasabb képzettség indokolhatja az eltérő bérezést abban az esetben is, ha a meglévő végzettség elegendő.)

Az Európai Bíróság gyakorlatában következetesen megerősíti, hogy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve az uniós jog általános elvének tekintendő, amelyet a foglalkoztatás és munkavégzés tekintetében a 2000/78/EK irányelv pontosított, és amelyet az Európai Unió Alapjogi Chartájának 21. cikke is tartalmaz (C-555/07. Kücükdeveci ügy, para. 21.; C-297/10. és C-298/10. Hennigs és Mai ügyek, para. 47.).

Hátrányos megkülönböztetés látszata esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a kérdéses gyakorlatot objektív tényezők igazolják, melyek semmilyen módon nem kapcsolódnak a védett tulajdonság alapján történő hátrányos megkülönböztetéshez. Az előterjesztett igazolásnak jogszerű célon kell alapulnia. Az e cél elérése érdekében választott eszközöknek annak elérésére alkalmasnak és ahhoz szükségeseknek kell lenniük (C-17/05. Cadman ügy, para. 31-32.; C-427/1. Kenny ügy, para. 20. és 37.; C-381/99. Brunnhofer ügy, para. 59-62., 66-67.).

A munkáltató lehetséges kimentési lehetőségei kapcsán az Európai Bíróság rámutatott, hogy időbéres díjazási rendszerben a két munkavállaló közötti eltérő díjazás alátámasztására nem vehetők figyelembe olyan tényezők, amelyek a munkavállaló felvételének idején még nem határozhatók meg objektíven, és csak később, a tényleges teljesítés alapján válnak ismertté, mint például a hatékonyság vagy a munkavégzés minősége. Ezzel szemben a képzettség, szakképzettség olyan tényező, amely objektíven igazolhatja az egyenlő munkát végző munkavállalók eltérő díjazását, és amely már a munkavállaló felvételének pillanatában objektíven meghatározható (C-427/11. para. 29.; C-381/99. Brunnhofer ügy, para. 76. és 78.).