adozona.hu
ÍH 2023.152
ÍH 2023.152
ALAPBÉREMELÉS A gyermek születése miatt távollét után ismét munkába álló munkavállaló munkabérének meghatározásánál a munkáltatónál időközben megvalósult átlagos éves béremelés mértékét kell figyelembe venni. [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 59. §, 27. §, 6. §, 66. §; az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 19. §]
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
A felperes 2004. december 13-tól állt munkaviszonyban az alperessel fuvarszervező munkakörben, az alapbére 2010. decemberben bruttó 171.539 forint volt, az SC JG6-os besorolási kategóriába tartozott, majd 2011. augusztustól az SC JG7-es besorolási kategóriába került.
A felperes 2010. december 3-tól 2020. június 28-ig gyermekei születése miatt fizetés nélküli szabadságát töltötte, 2020. június 29-től augusztus 31-ig szabadságát vette ki.
A felek 2020. június 29-én a munkaszerződést módosítot...
ÍH 2023.152 ALAPBÉREMELÉS
A gyermek születése miatt távollét után ismét munkába álló munkavállaló munkabérének meghatározásánál a munkáltatónál időközben megvalósult átlagos éves béremelés mértékét kell figyelembe venni. [a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 59. §, 27. §, 6. §, 66. §; az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 19. §]
A felperes 2004. december 13-tól állt munkaviszonyban az alperessel fuvarszervező munkakörben, az alapbére 2010. decemberben bruttó 171.539 forint volt, az SC JG6-os besorolási kategóriába tartozott, majd 2011. augusztustól az SC JG7-es besorolási kategóriába került.A felperes 2010. december 3-tól 2020. június 28-ig gyermekei születése miatt fizetés nélküli szabadságát töltötte, 2020. június 29-től augusztus 31-ig szabadságát vette ki.
A felek 2020. június 29-én a munkaszerződést módosították, a felperes alapbérét az alperes ajánlata alapján havonta bruttó 267.200 forintban határozták meg. A felperes ténylegesen 2020. szeptember 1-től állt munkába, 2020. december 1-től 2022. március 3-ig fuvarszervező munkakörben Sz. G-vel egymást váltották a délelőtti és a délutáni műszakban.
A felperes 2020. márciusban megkereste a HR vezetőt, 2020. szeptemberben a logisztikai menedzsert is, 2021. februárban ismételten a HR vezetőt, majd ezt követően a vállalati jogászt, és a beszélgetések során a munkáltatói alapbér megállapítást kifogásolta. Alperes azt a tájékoztatást adta a felperesnek, hogy alapbére a jogszabályoknak megfelelően került megállapításra.
A felek 2021. február 1-től módosították a munkaszerződést akként, hogy a felperes alapbérét havi bruttó 279.224 forintban jelölték meg. Ezt követően 2021. június 1-től a munkaszerződést ismét módosították, a felperes alapbérét havonta bruttó 291.718 forintban határozták meg.
A felperes munkabére alapbérből (besorolási bér), 10 %-os munkaidőkeret-pótlékból, 50%-os műszakpótlékból, teljesítménybónuszból, és munkába járás költségtérítéséből tevődött össze. Az alperes alapbérként 2020. július 1-től 2021. január 31-ig havonta bruttó 267.200 forintot, 2021. február 1-től május 31-ig havonta bruttó 279.224 forintot, 2021. június 1-től havonta bruttó 291.718 forintot fizetett meg felperes részére. Az így megállapított alapbér alapján 2020. november 1-je és 2022. február 28-a között felperes 306.585 forint műszakpótlékban, és 345.631 forint munkaidőkeret-pótlékban részesült.
Az alperes a munkavállalói körében teljesítményértékelést alkalmazott, amely értelmében a januártól júniusig tartó időszakban félévig, a januártól decemberig tartó időszakban végzett munkavállalói tevékenységet egészévi értékeléssel ellenőrizte "A"-tól "E"-ig terjedő minősítéssel, ahol az "A" a kimagasló, az "E" az elégtelen teljesítést jelentette. A teljesítményértékelés csak naptári napi teljes félévi, illetve csak naptári napi egészévi munkavállalói munkavégzés esetén történt. Az alperes és a nála működő szakszervezet éves megállapodásai alapján került megállapításra az alapbér-fejlesztés és az "A-E" minősítésű értékeléshez kapcsolt teljesítményarányos bérfejlesztés éves mértéke.
Ez alapján az alapbéremelés mértéke a JG7 besorolási kategóriában 2010-ben 0,5 %, 2011-ben 2 %, 2012-ben 1,5 %, 2013-ban 0 %, 2014-ben 3.000 forint, 2015-ben 3.500 forint, 2016-ban 0 %, 2017-ben 20.000 forint, 2018-ban 20.000 forint, 2019-ben 27.500 forint és 2020-ban 22.000 forint volt.
A felperessel azonos munkakört betöltő munkavállalók vonatkozásában a teljesítményarányos béremelések átlagos mértéke 2010-ben 0%, 2011-ben 2,5 %, 2012-ben 3,75 %, 2013-ban 1,4 %, 2014-ben 3,4 %, 2015-ben 1,75 %, 2016-ban 5,63 %, 2017-ben 7,54 %, 2018-ban 4 %, 2019-ben 4 %, és 2020-ban 3,5 % volt.
A 2021. évi szakszervezeti megállapodás értelmében 2021. június 1-től az alapbéremelés mértéke 3.000 forint volt, míg a felperes munkakörében a teljesítményarányos bérfejlesztés mértéke 3,4 % volt. A fentiek alapján a felperest 2021. június 1-től havi bruttó 353.878 forint alapbér illette meg. Az alapbér helyes összegben történő megállapítása esetén a felperesnek 2020. július 1-je és 2022. február 28-a között további bruttó 1.303.806 forint alapbér, 2020. november 1-je és 2022. február 28-a között további bruttó 156.935 forint műszakpótlék és bruttó 183.058 forint munkaidőkeret-pótlék járt volna, amelyet az alperes elmulasztott megfizetni.
A 3/2015. számú vezérigazgatói utasítás alapján a munkavállalók alperesnél teljesítménybónuszban részesültek. A vállalati szintű célok maximális teljesülése esetén a bónusz 40 %-a, az osztályszintű célok maximális teljesülése esetén a bónusz 30 %-a, az egyéni célok maximális teljesülése esetén a bónusz fennmaradó 30 %-a illette meg a munkavállalót. Az egyéni célokat az alperes minden munkavállalóra egyedileg határozta meg, és amennyiben egy cél maximális szinten teljesült, akkor 12 %-ban, ha célszinten teljesült, akkor 8 %-ban, ha minimum szinten teljesült, akkor 4 %-ban vált jogosulttá a 30 %-os bónuszból a munkavállaló. 2021-ben egyéni szinten a felperes részére 3 cél került kitűzésre, amelyből a felperes az "OW kihasználtság" célnál a 90 pontos minimálszinthez képest 88 pontot teljesített, a "Menetlevél feldolgozás" célnál a 3 pontos maximumszintet a felperes teljesítette és a "Sofőregyenlegek" célnál az 1 pontos minimálszintet a felperes teljesítette. A 30 %-ból 8 %-os volt az egyéni teljesítménye, ezalapján a felperes részére 2022. február 28-án bruttó 272.706 forint teljesítmény bónusz került kifizetésre.
A felperes 2020. szeptember 1-jétől kezdődő tényleges munkavégzésére tekintettel 2020. évben teljesítménye nem került értékelésre. A 2021. első félévre vonatkozó, 2021. szeptember 9-én kelt teljesítményértékelése "D" minősítéssel zárult, melyet B. B., a felperes közvetlen felettese készített. A felperes csapatkohézióban, motivációban, munkapontosságban "elmaradással bírt". A teljesítményértékelés alapján Fejlesztési terv készült a felperes teljesítménynövekedésének segítése céljából, amelyben meghatározásra kerültek a konkrét javítandó problémák: raktári panaszok a pontatlan, illetve hibás dokumentumok miatt (rossz dátum, rendszám, stb.), "mi" az "én" előtt elvárás figyelmen kívül hagyása (csapatban való együttműködés hiánya, felelősséghárítás, másra mutogatás, társosztályokkal gyenge együttműködés, saját érdemek hangoztatása), pontatlan, nem világos kommunikáció (társosztályoktól megértés visszaigazolásának hiánya, döntően csak írásbeli kommunikáció, kollégák közötti válogatás). A felperessel mind szóban, mind írásban a teljesítményértékelés és a Fejlesztési terv közlésre került.
A felperes 2021-es évre vonatkozó éves, 2022. március 3-án szóban közölt teljesítményértékelése "E" minősítéssel zárult, mert a felperesnél a Fejlesztési tervben megjelölt kifogások körében javulás nem történt: a fuvarlevelek pontatlanul és hiányosan kerültek kiadásra, a társosztályokkal a kommunikáció nem volt megfelelő. A teljesítményértékelés közlésekor a felperesen kívül B. B. és V. K. HR vezető is jelen volt. Az "E" teljesítményértékelés alapján az alperes a felperes munkaviszonyát 2022. március 3-tól történő munkavégzés alóli felmentéssel egyidejűleg 2022. május 2-ával, a 2022. március 3-án írásban közölt felmondással megszüntette. Az alperes a felperes részére 556.916 forint 60 nap felmondási időre járó távolléti díjat, 1.166.872 forint 4 havi távolléti díjnak megfelelő végkielégítést és 159.119 forint 12 napra járó szabadságmegváltást fizetett meg.
A felperes pontosított keresetében a felmondás jogellenességének jogkövetkezményeként a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 82. § (4) bekezdése alapján 707.756 forint átalány-kártérítésre és késedelmi kamatára tartott igényt. Álláspontja szerint a felmondás jogellenes, mert a felmondási ok nem egyértelmű, nem valós, a felmondásban megjelölt irat tartalmát nem ismerte. Hivatkozott arra is, hogy joggal való visszaélés történt, mert a felmondás valódi indoka az volt, hogy szóvá tette a bérmegállapítása jogszerűtlenségét.
Álláspontja szerint az alperes a fizetés nélküli szabadságot követően a felperes alapbérét nem az Mt. 59. §-a alapján állapította meg, mert kizárólag az időszakban megvalósult alapbéremelést vette figyelembe, a teljesítményarányos alapbéremeléssel nem számolt. A felperes alapbérmegállapítása során ezen túlmenően az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elve sérült, mert Sz. G. ugyanazt a munkakört és munkafeladatokat látta el, mint ő a váltott műszakban, a munkabérük mégis különböző volt, valamint az egyenlő bánásmód elvébe ütközött, mert gyermekei születése okából történt távolléte miatt került munkabére Sz. G-nél alacsonyabb összegben meghatározásra.
Az Mt. 59. § rendelkezésével összhangban álló átlagos éves béremelés figyelembevételével a felperest 2020. július 1. és 2022. február 28. között további bruttó 1.643.799 forint illeti meg, amelyre szintén igényt tartott 2021. május 1-jétől számított késedelmi kamatával együtt. Emellett az alapbér helyes összegben történő megállapítása során a felperest 2021-ben további bruttó 59.992 forint teljesítménybónusz is megilleti. Álláspontja szerint az Mt. 59. § alapján a felperes távolléti díja a munkaviszony megszüntetésekor havi bruttó 353.878 forint állapítandó meg, így alperes kötelezését kérte további bruttó 33.905 forint szabadságmegváltás különbözet, bruttó 248.640 forint végkielégítés különbözet, 118.654 forint felmondási időre járó távolléti díj különbözet megfizetésére is.
Az alperes a kereset elutasítását kérte.
Ellenkérelmét azzal indokolta, hogy a felmondás jogszerű, az indoklás világos és valós, a munkaviszony megszüntetésére azért került sor, mert a felperes értékelése "E", elégtelen teljesítménnyel zárult, az értékelésről a felperes tájékoztatást kapott. Az alapbér meghatározása az Mt. 59. §-a alapján történt, mivel a felperes a fizetés nélküli szabadság alatt nem végzett munkát, nem volt teljesítménye, csak a megvalósított alapbérfejlesztést kellett figyelembe venni. A felperes által megjelölt alapelvek sem sérültek, mert a fizetés nélküli szabadság lejáratát követően az Mt. 59. §-át kell alkalmazni, nem más rendelkezést, a későbbi munkaszerződésmódosítások pedig a felek kölcsönös megállapodásán alapultak. A felperes helyzete nem hasonlítható Sz. G-éhez, mert az említett munkavállaló nem kizárólag fuvarszervezői feladatokat látott el, munkájának minősége kiemelkedőbb volt, mint a felperesé.
Az elsőfokú bíróság a felperes keresetét részben találta megalapozottnak, az alperest 595.990 forint elmaradt munkabér, ennek 2021. május 1-től járó késedelmi kamata megfizetésére kötelezte. Ezt meghaladóan a keresetet elutasította.
Rögzítette, hogy a felperes sem vitatta, az alperes a munkaviszony megszüntetésének okaként a szóban közölt "E" minősítésre hivatkozott. A világosság követelményét nem sértette, hogy magáról a minősítésről a felperes dokumentumot nem kapott, mert a szóbeli közlés alapján is beazonosíthatta, hogy milyen okból nem kívánja a munkáltató a jövőben fenntartani a munkaviszonyt. A bizonyítékok mérlegelése alapján az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a felmondás oka valós, a felperes munkavégzése a felmondásban hivatkozottak szerint hiányos és pontatlan volt, a Fejlesztési tervben írtak nem valósultak meg. Az alkalmatlanság okaként megjelölt kötelezettségszegések, azok súlya és gyakorisága együttesen megalapozzák a felperes munkaköri alkalmatlanságát.
Az elsőfokú bíróság ítéletében kifejtette, hogy a joggal való visszaélés bizonyítása a felperes érdeke volt, azonban a tanúvallomások nem támasztották alá, hogy a felperes felettese retorziót helyezett kilátásba a felperes munkabére összegének megállapításával kapcsolatos kifogása miatt. A munkaviszony megszüntetésének oka a felperes elégtelen munkavégzése volt, és nem a bérmegállapítás szóvá tétele. Ezt az is alátámasztja, hogy a felperes utolsó, ilyen tartalmú megkeresése és a felmondás közlése között egy év telt el. Mindezek alapján a munkaviszony megszüntetés jogszerű volt, a felperes Mt. 82. § alapján előterjesztett keresete megalapozatlan.
Az elsőfokú bíróság részben találta alaposnak a felperes elmaradt munkabér iránti igényét. Az ítéletben kifejtette, hogy az Mt. 59. § szerinti szabályozás indoka, hogy az ezen §-ban meghatározott távollétek miatt a munkavállalót ne érje hátrány, az időközben bekövetkezett átlagos éves béremelés mértékéhez lehessen igazítani a munkavállaló alapbérét. Az alperesnél a fizetés nélküli szabadság időszakában konkrét százalékban, vagy összegben meghatározott alanyi jogon járó alapbéremelés és az "A" és "B" értékeléstől függő differenciált, százalékos mértékben meghatározott teljesítményalapú alapbéremelés is történt. A teljesítményalapú alapbéremelés a tényleges munkavégzéshez és annak megfelelő szinten történő teljesítéséhez kapcsolódott. A perben a bíróságnak abban kellett állást foglalnia, hogy a törvény által meghatározott "átlagos éves béremelés" milyen bérelemeket érint.
Álláspontja szerint a törvény nyelvtani és teleológiai értelmezéséből is az következik, hogy a jogszabályhely nemcsak az alapbér, hanem általában a munkabér emelését kívánja meg. Amennyiben tehát a bérfejlesztés nem az alapbért, hanem például a mozgóbért, valamely pótlékot stb. érintette, a korrekciót akkor is végre kell hajtani. Ez azt jelenti, hogy a felperes munkabére meghatározásakor a mindenkit érintő és a teljesítményalapú, megvalósult, átlagos béremelést is figyelembe kell venni. Az Mt. 59. §-ában meghatározott, felperessel azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók tekintetében megvalósított éves béremelés mértékét az alperes közölte, ez alapján az elsőfokú bíróság a felperes 2020. július 1. - 2021. január 31. közötti időszakban járó alapbérét havi bruttó 339.242 forintban határozta meg. Az alperes a perben nem vitatta a megvalósított átlagos éves béremelés összegszerűségét, erre tekintettel az elsőfokú bíróság 504.294 forint alapbér különbözet megfizetésére kötelezte. A felek között nem volt vitatott, hogy az alapbér összegéhez igazodott a műszak- és a munkaidőkeret-pótlék összege, illetve az sem, hogy a felperes mikor, milyen mértékben volt jogosult a pótlékra. A jogszabályba ütközés miatti semmisségre tekintettel az alperest 2020. novembertől 2021. január 31-ig felmerülő 91.696 forint pótlékkülönbözetek megfizetésére is kötelezte.
Az elsőfokú bíróság ugyanakkor rögzítette, hogy a felek 2020. június 29-ét követően két alkalommal közösen módosították a munkaszerződést a felperes alapbére tekintetében. Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint az Mt. 59. §-ából következik, hogy a megvalósított átlagos éves béremelés mértékére vonatkozó ajánlattételi kötelezettég az alperest a fizetés nélküli szabadság alatti távollét megszűnését követően terheli. Az azt követő munkaszerződés módosításoknál a törvény nem írja elő a jogszabályhely szerint megfogalmazott követelmény teljesülését. Az Mt. 58. §-a és 14. §-a alapján a felek az alapbér mértékét szabadon határozták meg, az az Mt. 27. §-ában meghatározott munkaviszonyra vonatkozó szabályba nem ütközött, nem munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre, nem ütközött nyilvánvalóan jóerkölcsbe, ezért nem minősült semmisnek, így érvénytelennek. Utalt arra, hogy a megállapodást a felperes a törvényi előírások mentén nem támadta meg.
Hangsúlyozta, hogy az egyenlő bánásmód és az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének betartása csak tényleges munkavégzés esetén vizsgálható, így a fizetés nélküli szabadságot követő munkába álláskor nem, csak az azt követő időszakban. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 19. § (1) és (2) bekezdés és a 22. § (1) a) pontja alapján nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az alkalmazáskor a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó szakmai feltételre alapított, jogszerű célt követő és azzal arányos megkülönböztetés.
A felperes a perben Sz. G. munkaminőségére tett alperesi nyilatkozatot nem vitatta, arra sem nyilatkozott, hogy a becsatolt alperesi beadványok alapján az alapbéremelésen túl teljesítményalapú bérezésben indokoltan részesült-e, így az elsőfokú bíróság a felperes által nem vitatott tények alapján azt állapította meg, hogy az alperes jogszerűen alkalmazott megkülönböztetést a munkabérek meghatározásakor. A fentiekre figyelemmel a 2021. február 1-jétől 2022. február 28-ig terjedő időszakra előterjesztett felperesi igényt az elsőfokú bíróság elutasította, mert a munkaszerződés módosításban a felek az alapbér összegéről szabadon állapodhattak meg, így a felmondási időre járó távolléti díj, a végkielégítés, a szabadságmegváltás és a bónusz összegét is jogszerűen határozta meg az alperes.
Az elsőfokú ítélet ellen a felperes élt fellebbezéssel. Elsődlegesen, az álláspontja szerinti jogszabálysértő elsőfokú ítélet megváltoztatását, másodlagosan hatályon kívül helyezését és az elsőfokú bíróság új eljárás lefolytatására, új határozat hozatalára kötelezését kérte. Az alperes kötelezését kérte az Mt. 82. § (4) bekezdés alapján 707.756 forint átalány-kártérítés, annak 2022. március 4-től járó késedelmi kamata, 33.905 forint szabadságmegváltás különbözet, 408.206 forint felmondási időre járó távolléti díj különbözet, 248.640 forint végkielégítés különbözet, az Mt. 59. § megsértése miatt 1.643.799 forint elmaradt munkabér és annak 2021. május 1-től járó késedelmi kamata, 59.992 forint bónusz különbözet megfizetésére.
A felperes álláspontja szerint az elsőfokú bíróság téves következtetést vont le a bizonyítási eljárás egyébként hiányos adataiból, ezért jogszabálysértő módon utasította el keresetének fellebbezéssel nem érintett részét. A munkáltatói felmondás jogellenes, a megszüntetési ok valósságát önmagában cáfolja az a tény, hogy a felperes 2022. február 28-án teljesítménybónuszt kapott. A 3/2015. számú Vezérigazgatói utasítás 4. pontjából és V/6. pontjából az következik, hogy a teljesítményértékelés és a bónuszkifizetés egymással szorosan összefügg és a nem megfelelő, "E" teljesítményértékelés esetén nem kerülhet sor bónusz kifizetésre. A Vezérigazgatói utasítás szerint ugyanis az összesített bónusz megegyezik a célonkénti kiértékelés eredményeinek összegével, a bónusz szabályzat szerinti "célszintű" teljesítés esetén - ami a felperesnél megvalósult - nem lehet megalapozott az "E" teljesítményértékelés, hiszen mindkettő ugyanarra az időszakra vonatkozik. A felperes részére kifizetett 8 %-os bónusz azt igazolja, hogy az "egyéni célok" a tervben meghatározott értékek szerint teljesültek, amely valótlanná teszi a felmondásban szereplő "E" teljesítményértékelést. A felperes álláspontja szerint a munkaviszony megszüntetés valódi oka az volt, hogy a felperes folyamatosan szóvá tette a munkáltató nem megfelelő bérmegállapítását, a felmondás jogát az alperes az Mt. 7. §-ába ütköző módon, visszaélésszerűen gyakorolta, a munkaviszony megszüntetés célja a felperes érdekérvényesítési lehetőségének korlátozása, a véleménynyilvánítás elfojtása volt. A felperes joggal kifogásolta, hogy anyaságára tekintettel alacsonyabb összegű juttatásban részesül azokhoz a munkavállalókhoz képest, akik nem vállaltak gyermeket. Sz. G. munkabére jelentősen eltért a felperesétől annak ellenére, hogy a felperes váltótársaként ugyanazokat a feladatokat végezte. Felperes az elsőfokú eljárásban is kifejtette, hogy az alperes a munkabér meghatározása során megsértette az Ebktv. 8. § l) pont és 21. § f) pont rendelkezéseit.
A felperes az elmaradt munkabér iránti igénnyel összefüggésben a fellebbezésben kifejtette, hogy az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a felperes munkabére 2020. június 29-től nem az Mt. 59. § rendelkezéseivel összhangban került meghatározásra. A lefolytatott bizonyítási eljárás során nem merült fel adata arra, hogy a felperes 2021. február 1-jétől lemondott az Mt. 59. §-a alapján járó munkabére egy jelentős részéről és a munkáltatóval akarategységben határozta meg az alapbér bruttó összegét 2021. február 1-jétől 279.224 forint, 2021. június 1- jétől 291.718 forint összegben. Az Mt. 31. § alapján alkalmazandó Polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:8. § (1) bekezdés és 6:87. § (2) bekezdés helyes értelmezése szerint a felperes munkabérére vonatkozó joglemondó nyilatkozatot nem tett az általa aláírt munkaszerződés módosításokban.
A fellebbezésben hivatkozott arra is, hogy a 2020. május 21-én kelt munkaszerződés módosítás az Mt. 27. § alapján semmis, mert az Mt. 59. § rendelkezésébe ütközik. Kizárt, hogy a jogszabálysértést a felek egy későbbi munkaszerződés módosítással orvosolták. Amennyiben ilyen szándéka lett volna a munkáltatónak, akkor e körben a munkaszerződés módosítás semmisség miatt érvénytelen. A 2021. február 9-én és 2021. június 17-én kelt munkaszerződés módosítás semmisége azért állapítható meg, mert ezek a megállapodások az Mt. 59. § megkerülésével jöttek létre, az Mt. 6. §-ban rögzített általános magatartási követelménynek nem felel meg az a magatartás, amikor valamelyik szerződő fél munkaviszonyra vonatkozó szabályt kísérel meg kijátszani. Álláspontja szerint ugyanakkor lehetőség van semmisség megállapítására jóerkölcsbe ütközés miatt is, hiszen a munkáltató magatartása nyilvánvalóan sérti az általános társadalmi értékrendet akkor, amikor egy jogszabály alapján járó munkabért jelentősen alacsonyabb összegben állapít meg egy olyan munkavállaló részére, aki gyermekszülést követően tér vissza korábbi munkahelyére. A munkaszerződés módosítások során az alperes megsértette a jóhiszeműség és tisztesség követelményét, továbbá joggal való visszaélést valósított meg akkor, amikor a felperes részére az Mt. 59. § alapján járó bérfejlesztést nem hajtotta végre teljeskörűen, és ezt a felperes munkaszerződés módosításai során sem pótolta.
Az alperes fellebbezési ellenkérelmében az elsőfokú ítélet helybenhagyását kérte. Álláspontja szerint a fellebbezés megalapozatlan, mert a felmondást megelőző bónuszkifizetés a felmondás jogellenességét nem igazolja, mivel a felperes munkaköri feladatai nem kizárólag a bónusz egyéni céljaiként meghatározott feladatok teljesítésében álltak, így még ha a bónusz egyéni céljai akár 100 %-ban teljesültek volna (a felperes az egyéni célok teljesítéséért járó bónuszból 13,33 %-ot teljesített), a munkaviszony megszüntetésének akkor is lehet jogszerű alapja. A tanúvallomások szerint a felperesnél nemcsak a bónusz kitűzésben meghatározott feladatok teljesítésével kapcsolatosan merültek fel problémák, hanem egyéb okok vezettek az "E" minősítéshez és ezeken a felperes a Fejlesztési tervben foglaltak ellenére érdemben nem változtatott. A bónusz kitűzésben a felperes nem kapott a Fejlesztési tervben szereplő problémáknak megfelelő célt, ezért a bónusz egyéni célok részleges teljesítése a felperes megfelelő munkavégzését nem támasztja alá.
A joggal való visszaélést a felperesnek kellett volna bizonyítania, de a perben a felperes olyan tényt, körülményt nem igazolt, de még csak nem is valószínűsített, ami alátámasztaná, hogy bérpanaszai vezettek a munkaviszony megszüntetéséhez. A tanúk vallomása alátámasztotta az alperes felperes munkavégzésével szembeni kifogásait, illetve a felperes panaszát hónapokkal követő felmondás eleve kétségessé teszi felperes hivatkozásának megalapozottságát. Az alperes fellebbezési ellenkérelemben kifejtett álláspontja szerint az egyenlő bánásmód követelményét sem sértette meg. A felperes alapbére 2004. és 2010. között, amíg ténylegesen dolgozott nem különbözött a többi fuvarszervező alapbérétől. Az alperes a felperes alapbérét az Mt. 59. § alapján 10 éves távollétét követően megemelte, ezzel jogszabályi kötelezettségének eleget tett. Az Mt. nem írja elő, hogy a munkavállaló alapbérét azokhoz képest kellene változtatni, akik a távolléte alatt kerültek felvételre. Alperes jogszerűen járt el, amikor a felperes munkabérét nem a felperes távolléte alatt felvett munkavállalók béréhez igazította, mert ők magasabb szintű végzettséggel és nyelvtudással rendelkeznek, továbbá felperes váltótársa nem kizárólag fuvarszervezői feladatokat látott el, és a felpereséhez képest magasabb színvonalú munkát végzett, vagyis a munkabére nem azért volt magasabb, mint a felperesé, mert a felperes gyermekeket nevelt.
Az alperes álláspontja szerint a felperes elmaradt munkabér iránti igényét részben elutasító elsőfokú döntés is helyes. A felperes ugyanis nem veszi figyelembe, hogy alapbére 2021. február 1-jével és június 1-jével a felek megállapodásán alapuló munkaszerződés módosítással került megállapításra. A felperes tudta, hogy az alperesnek nem áll szándékában a felperesnek megadni a teljesítménytől függő alapbéremelést - alperes szerződési szándéka egyértelmű volt - és bár lehetséges, hogy felperes a 2020. június 29-i munkaszerződés módosításban megállapított alapbér összegét nem tartotta elfogadhatónak, de később a felek között erre irányuló munkaszerződés módosítás létrejött, vagyis a felperes elfogadta a 2021. február 1-jével és 2021. június 1-jével megállapított alapbérét. A felperes jogfenntartó nyilatkozatot nem tett és az Mt. 28. §-a alapján saját jognyilatkozatát nem támadta meg, vagyis azok a felperes akaratát tükrözik, érvényesek. Az, hogy felperes az alapbérét két alkalommal is megállapító munkaszerződés módosítást aláírta nem értelmezhető másként, minthogy többé nem kívánta vitássá tenni a munkaszerződés szerinti alapbére összegét.
Az alperes a felperes semmisségre alapított hivatkozását is alaptalannak tartotta, mert az Mt. 59. § alapján a munkáltató a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság lejáratát követően köteles a meghatározott mértékben módosítani a munkavállaló alapbérét, ezt követően más esetben nincs kötelezettsége arra, hogy a munkavállaló alapbérének módosítására ajánlatot tegyen. Az elsőfokú ítélet rendelkezése szerint nem vitás, hogy az alperes nem megfelelő ajánlatot tett a felperes részére az alapbér emelésére, tekintve, hogy az alperes meggyőződése volt, hogy a teljesítménytől függő alapbéremelésre a távollét idejére a munkavállaló nem lehet jogosult. Alperes ezen téves meggyőződése következményeként az elsőfokú bíróság megítélte a felperesnek járó alapbérkülönbözetet. Az Mt. 59. §-án kívüli esetekben az alapbér összegének megállapítása a felek megállapodásától függ. Éppen ez igazolja, hogy felperes alapbérének 2021. február 1-jei és 2021. június 1-jei hatállyal történt megállapítása nem ütközhetett az Mt. 59. § rendelkezésébe tekintve, hogy ezen rendelkezés a felek megállapodására sem 2021. február 1-jén, sem 2021. június 1-jén nem volt irányadó. A felek a munkaszerződés szerinti alapbér összegét ezen időpontokban már szabadon, megállapodásuknak megfelelően állapíthatták meg, és ekkor már érdektelen volt, hogy felperes távolléte alatt az alperesnél milyen szabályok szerint, milyen összegben történt bérfejlesztés.
A vitatott munkaszerződés módosítások semmissége jóerkölcsbe ütközés okán sem állapítható meg. Az a körülmény, hogy az Mt. 59. §-a hatálya alá nem tartozó munkaszerződés módosításról felperes utóbb azt gondolja, hogy nem felel meg az elképzeléseinek, nem teszi a munkaszerződés módosításokat jóerkölcsbe ütközővé.
Az alperes a felperes bérkülönbözetigényét összegszerűségében sem tartotta alaposnak. Utalt arra, hogy a felperes levezetése szerint a munkaviszony megszűnésekor alperes által megállapított és a felperes szerint állított távolléti díj havi különbözete bruttó 62.160 forint, így 60 nap felmondási idő alapján 118.654 forintra, míg két havi végkielégítés különbözetként csak 124.320 forintra tarthat igényt.
A felperes fellebbezése részben megalapozott.
A másodfokú bíróság a Pp. 376. § (1) bekezdése alapján a fellebbezést tárgyaláson kívül bírálta el, felülbírálati jogkörét a Pp. 370. § (1) bekezdés és 371. § (1) bekezdés rendelkezései alapján a fellebbezés és a fellebbezési ellenkérelem tartalmának korlátai között gyakorolta. Megállapította, hogy a Pp. 379. §-ban és 380. §-ban írt kötelező hatályon kívül helyezési ok nem merült fel.
A fellebbezés elbírálása során a másodfokú bíróság megállapította, hogy az elsőfokú bíróság a szükséges bizonyítást a felek bizonyítási indítványai alapján lefolytatta, azonban az irányadó anyagi jogszabályok részben téves alkalmazásával döntött a felperes elmaradt munkabér iránti igényének elutasításáról.
A felperes a fellebbezésben már nem hivatkozott arra, hogy a felmondási ok nem világos, a munkáltatói intézkedés jogellenességét a valótlanság és a munkaviszonyban betartandó alapelvek sérülése miatt állította.
Az Mt. 66. § (2) bekezdés alapján a munkáltatói felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével összefüggő ok lehet. A munkavállaló képessége az adott munkakör által igényel személyes kompetenciát, illetve a munkaköri alkalmasságát foglalja magában. A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, vagy az elvárható magatartás hiánya) miatt tartósan nem tudja ellátni. Szakmai alkalmatlanság nemcsak akkor állapítható meg, ha a munkavállaló a munkaköre által megkövetelt szakmai ismeretekkel nem rendelkezik, hanem akkor is, ha a munkakörének ellátásához szükséges gondosság, körültekintés folyamatos tanúsítására nem képes.
Az alperes által a munkavállalóknál alkalmazott teljesítményértékelési rendszer szerint a felperes teljesítménye 2021. I. félévéhez képest romlott, 2021. év végén "E", elégtelen teljesítmény mutatott. Az elsőfokú bíróság helyesen értékelte e körben a bizonyítékokat, B. B. és Szi. G. tanúk is alátámasztották, hogy a felperesnél tartósan fennálltak a 2021. I. félévében kiadott Fejlesztési tervben felvázolt hiányosságok, feladatait továbbra is pontatlanul látta el. Ezek a munkavégzési kifogások, hibák tartalmában nem egyeztek meg azokkal az egyéni célokkal, amelyek alapján a felperes bónuszban részesült, vagyis a bónusz kiírás részleges teljesítése nem jelentette azt, hogy a felperes felszámolta a Fejlesztési tervben felrótt hibáit. Annak ellenére tehát, hogy a "Menetlevelek feldolgozása" célt a felperes maximálisan teljesítette és a "Sofőr egyenlegek" célnál a minimum szintet elérte, felperes a fuvarleveleket továbbra is pontatlanul és hiányosan adta ki és a társosztályok felé sem megfelelően kommunikált.
Az év végi dolgozói bónuszrendszerről kiadott 3/2015. számú Vezérigazgatói utasítás felperes által fellebbezésben felhozott 4. pont utolsó két bekezdése a bónusz célkitűzések kiértékelésének időpontjára és a bónusz összegére vonatkozik, a teljesítményértékelés ettől független eredményére még csak nem is utal. A V/6. pont - helyesen 6.2. pont - a bónusz kifizetéséhez szükséges kiértékelés időpontjáról rendelkezik, az itt használt "teljesítményarányos" kifejezés nyelvtani értelmezés szerint a bónuszcélok teljesítésének arányára vonatkozik, szintén nem említi az ettől független rendszert, a teljesítményértékelést. A Vezérigazgatói utasítás 2.3. és 2.4. pontja a bónusz célszintek közötti megosztásának arányát, a 2.6. pont a kifizetés feltételeit határozza meg.
A Vezérigazgatói utasításnak a bónusz célkitűzés teljesítésének és a bónusz kifizetésének szabályrendszere vonatkozásában, nincs olyan rendelkezése, amely az ettől függetlenül végzett "A"-"E" minősítéssel járó teljesítményértékelési rendszerrel ezt a juttatást valamilyen módon összekötné. A fellebbezési ellenkérelemben alperes helyesen utalt arra, hogy a munkáltatói gyakorlat szerint a bónusz nem függött az éves teljesítménytől, vagyis önmagában a bónusz kifizetése nem igazolja, hogy a felperessel szemben a Fejlesztési tervben felhozott alkalmassági kifogások nem álltak fenn.
A joggal való visszaélés tilalmának megsértésével kapcsolatos munkaügyi perekben felmerült egyes kérdésekről szóló 5/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 1. pontja szerint a joggal való visszaélés tilalmának megsértése akkor állapítható meg, ha valamely alanyi jog gyakorlása formálisan jogszerűen történt. A Pp. 265. § alapján a felperes érdekében állt a joggal való visszaélés bizonyítása. A tanúvallomások alapján azonban nem állapítható meg, hogy a felperes bérpanaszai és a munkáltatói intézkedés között okozati összefüggés lenne, a felmondás retorziós alkalmazását cáfolja a felperes utolsó kifogása és a munkaviszony megszüntetése között eltelt idő hossza is. A felperes munkateljesítménye negatív irányban erősen eltért Sz. G. munkateljesítményétől, ők az összehasonlítás szempontjából nincsenek azonos helyzetben, ezért a munkaviszony megszüntetése kapcsán az alperes az egyenlő bánásmód követelményét sem sértette meg, amikor a felperes munkaviszonyának a megszüntetéséről döntött munkaköri alkalmatlansága miatt. A fentiek alapján megállapítható, hogy az alperes felmondása jogszerű, a felperes munkaviszony jogellenes megszüntetését panaszoló fellebbezése alaptalan.
Az elsőfokú bíróság ítéletével megállapította, hogy az Mt. 59. §-nak megfelelő munkabér meghatározásánál a mindenkit érintő és a teljesítmény alapú, megvalósult, átlag alapbéremelést is figyelembe kell venni, és e körben a munkába visszatérő munkavállalóval azonos, vagy hasonló munkakört betöltő munkavállalók bérfejlesztése az irányadó. Az alperes akkor járt volna el az Mt. 59. §-ának megfelelően, ha a 2020. június 29-i munkaszerződés módosítás során havi bruttó 339.242 forint alapbér megfizetésére tesz ajánlatot.
Az Mt. a különös méltánylást érdemlő munkavállalói érdekek védelme érdekében írja elő a munkaszerződésnek a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata alapján történő, kötelező módosítását az Mt. 59. §-ban, és rögzíti a munkabér mértékére vonatkozó szabályokat. A felajánlott alapbérnek a munkába visszatérő munkavállaló távozáskori alapbérét alapul véve, a vele azonos munkakörben dolgozók időközbeni, valamennyi bérelemet érintő bérfejlesztését az ajánlatba be kell építeni. Ez által kerül a munkavállaló objektíven olyan helyzetbe, amivel az Mt. 59. §-ban meghatározott okok miatti távollét hiányában lenne, így nem éri hátrány a jogalkotó által méltányolt élethelyzete miatt.
Mindebből az is következik, hogy a munkába visszatéréskor a munkavállalónak tett ajánlatban (alperes egyoldalú nyilatkozatával meghatározott munkaszerződés módosítás) megjelölt munkabér összegének el kell érnie az Mt. 59. §-ban rögzített munkabér összegét. A munkaszerződés módosítás, az Mt. 14. § szerinti közös megállapodás is csak ezt a mértéket elérő, vagy meghaladó összegű munkabérre vonatkozhat. Az Mt. 59. § szerinti rendelkezés a munkavállaló védelmét szolgálja, az ennek megfelelően számított munkabér nem értelmezhető másként, mint az a legalacsonyabb összegű munkabér, amelynek megfizetésére a munkáltató e jogszabályhely alapján köteles. A felek megállapodása csak ezen minimum összeget meghaladó munkabérrészt érintheti. Amennyiben a kétoldalú munkaszerződés módosítás ezen törvényi rendelkezés megkerülésére szolgál, e megállapodást az Mt. 27. § (1) bekezdés alapján semmisnek kell tekinteni.
Az elsőfokú bíróság ítéletének alperes által sem vitatott megállapítása szerint a munkáltató az Mt. 59. § rendelkezését megsértette, amikor 2020. június 29-én nem a törvény ezen rendelkezésének megfelelő összegű munkabérre tett ajánlatot. A felperes munkabérét újbóli munkába állásakor az Mt. 59. §-a alapján kellett módosítani. Az alperes nem a törvényi rendelkezésnek megfelelő ajánlatot tett, ezért az azt követő munkaszerződés módosítások az Mt. 59. §-ának megkerülésére voltak alkalmasak. A munkaszerződés módosítása joglemondó nyilatkozatként nem értelmezhető, mivel felperes az elmaradt munkabérre vonatkozó kifejezett és egyértelmű nyilatkozatot nem tett. Az nem volt vitatott, hogy a felek szándéka 2021. február 9-én, 2021. június 17-én a korábban megkötött munkaszerződés módosításokban rögzített munkabér emelésére irányult. Mivel a kiindulási összeget 2020. június 29-én az alperes rosszul határozta meg, az ezt követő munkaszerződés módosításokban meghatározott összeg sem felel meg az irányadó törvényi rendelkezésnek. Az Mt. 59. §-ának helyes értelme szerint ugyanis a felek megállapodással sem határozhatnak meg a törvényben meghatározottnál alacsonyabb összeget.
Az alperes által közölt, alperesnél megvalósított béremelés alapján a felperest 2020. július 1. és 2021. május 31. között havi bruttó 339.242 forint, majd 2021. június 17-én kötött munkaszerződés módosítás szerinti béremeléssel 2021. június 1-jétől havi bruttó 353.878 forint alapbér illette meg. A felperes 62.M.70.025/2022/23. számú előkészítő irata számszerűen helyesen tartalmazza, hogy a fenti időszakban elmaradt alapbér összege bruttó 1.303.806 forint, míg az alapbér meghatározott százaléka után a felperest megillető, kereset szerinti időszakban járó műszakpótlék különbözet bruttó 156.935 forint, munkaidőkeret-pótlék különbözet bruttó 183.058 forint. Az elmaradt munkabér összesen bruttó 1.643.799 forint.
Az alperes a 2021. évi bónuszt is az éves alapbér összege alapján határozta meg, a másodfokú bíróság által megállapított havi alapbér összegét figyelembevéve az alperes bruttó 59.992 forint bónusz különbözetet nem fizetett meg a felperes részére.
A munkaviszony megszüntetésekor járó juttatások a felperest havi bruttó 353.878 forint távolléti díj alapján illeték meg. Az alperes a négyhavi végkielégítést, a szabadságmegváltást és 60 nap felmondási időre járó távolléti díjat havi bruttó 291.718 forint távolléti díjjal számfejtette. A különbözet havonta bruttó 62.160 forint. A 12 nap szabadságmegváltás alperes által nem vitatott különbözete bruttó 33.905 forint, 60 nap felmondási időre járó távolléti díj különbözet 2 x 62.160 forint, összesen bruttó 124.320 forint, továbbá mivel a felperes négyhavi távolléti díjra jogosult végkielégítésként az Mt. 77. § (3) d) pontja alapján (ezt a felmondás is így rögzíti), ennek különbözete 4 x 62.160 forint, összesen bruttó 248.640 forint. A fentiekben részletezett különbözeti összegek megfizetésére az alperes köteles.
A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét a fenti számításokra tekintettel a Pp. 383. § (2) bekezdése alapján részben megváltoztatta, alperes kötelezését az elmaradt munkabér vonatkozásában 1.643.799 forintra felemelte, emellett az alperest 59.992 forint bónusz különbözet, 33.905 forint szabadságmegváltás különbözet, 124.320 forint felmentési időre járó távolléti díj különbözet és 248.640 forint végkielégítés különbözet megfizetésére kötelezte. Az elsőfokú bíróság ítéletét a késedelmi kamat és a kereset részbeni elutasítása vonatkozásában nem érintette.
(Győri Ítélőtábla Mf.V.30.015/2023/5.)