adozona.hu
EH 2019.08.M16
EH 2019.08.M16
A munkaszerződés szerinti munkahelyet a munkáltatónak földrajzilag meghatározott területeként, konkrét, azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével kell megjelölnie. Az Mt. 45. § (3) bekezdéséből nem következik az a szűkítő értelmezés, hogy a munkavállaló munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység vehető figyelembe, amelynek keretein belül a munkáját végezte [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 45. § (3) bekezdés].
Kiválasztott időállapot:
- Kibocsátó(k):
- Jogterület(ek):
- Tipus:
- Érvényesség kezdete:
- Érvényesség vége:
MIRŐL SZÓL EZ A JOGSZABÁLY?
[1] A felperes 2010. december 31-től az alperes sz.-i telephelyén finomítási és karbantartási szakértőként dolgozott E-03-as besorolással. A munkaszerződés szerint a felperes munkavégzési helye állandó, megjelölésre került a szervezeti egység neve, címe és kódja.
[2] Az alperes 2012. október 29-én a Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjába csoportos létszámleépítést jelentett be, és ehhez csatolta a szükséges iratokat. Az alperes és az üzemi tanács között 2012. október 29-én született meg...
EH 2019.08.M16 A munkaszerződés szerinti munkahelyet a munkáltatónak földrajzilag meghatározott területeként, konkrét, azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével kell megjelölnie. Az Mt. 45. § (3) bekezdéséből nem következik az a szűkítő értelmezés, hogy a munkavállaló munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység vehető figyelembe, amelynek keretein belül a munkáját végezte [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 45. § (3) bekezdés].
A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás
[1] A felperes 2010. december 31-től az alperes sz.-i telephelyén finomítási és karbantartási szakértőként dolgozott E-03-as besorolással. A munkaszerződés szerint a felperes munkavégzési helye állandó, megjelölésre került a szervezeti egység neve, címe és kódja.[2] Az alperes 2012. október 29-én a Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjába csoportos létszámleépítést jelentett be, és ehhez csatolta a szükséges iratokat. Az alperes és az üzemi tanács között 2012. október 29-én született megállapodás a 2012. IV. negyedévétől 2013. II. negyedévéig tartó csoportos létszámcsökkentés ütemezéséről és feltételeiről. A munkáltató a létszámcsökkentésben érintettek körének meghatározása során figyelembe vette a nyugdíjba vonulókat.
[3] A létszámleépítés a munkáltató több telephelyét érintette, az intézkedést három hullámban hajtották végre: 2012. november 29-től, 2013. január 2-től, 2013. február 4-től.
[4] Az alperes 2012. október 29-én kelt levelében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 75. § (1) bekezdésére hivatkozással a felmondás közlését 30 nappal megelőzően tájékoztatta a felperest arról, hogy vezetése csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról döntött. Értesítette, hogy 2012. október 31-től december 5-ig mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól, melynek idejére a személyi alapbére illeti meg.
[5] A felperes felmondása 2012. november 30-án kelt, a felmondási idő kezdetét december 6-ában, a munkaviszony megszűnésének napját 2013. január 9-ében jelölte meg azzal, hogy a felperes egyhavi távolléti díjának megfelelő végkielégítés összegére jogosult.
[6] A csoportos létszámcsökkentés hulláma, amely a felperest is érintette, összesen 173 fő felmondásával, illetve jogviszonyának megszüntetésével ért véget.
[7] Az alperes kimutatása szerint 2013. január 1-jén a területi karbantartás létszáma 48 fő volt, ez nem változott 2013. június 30-án, szeptember 1-jén, illetve december 31-én sem. A karbantartás mérnökség 26 fős szervezete június 30-án 1 fővel nőtt, majd szeptemberben 1 fővel csökkent, és további 1 fővel december 31-én. Az összes munkavállalók száma 2013. január 1-jén a területi karbantartási és karbantartási mérnökség esetén 74, 75, 74, illetve 73 fő volt az említett négy időpontban.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[8] A felperes keresetében elsődlegesen a munkaviszonya helyreállítását, a kiesett időre járó havi 599 975 elmaradt munkabér és járandóság megfizetését. Másodlagosan - amennyiben a bíróság nem látna jogalapot a visszahelyezésére - 12 havi távolléti díjjal azonos összegű (12×599 975) kártérítést kért, továbbá, hogy kötelezze a bíróság az alperest évi 700 000 forint kártérítés megfizetésére, tekintve, hogy amennyiben munkaviszonya fennmarad, úgy 2013. és 2014. években cafetériajuttatást ezen összegben vehetett volna igénybe. Egyhavi elmaradt jövedelmét bruttó 748 638 forintban jelölte meg.[9] Álláspontja szerint a munkaviszonya megszüntetésekor súlyos diszkrimináció történt. Példaként hozta fel, hogy kérésére közvetlen munkahelyi vezetője nem javított a munkakörülményein, a munkaigényes feladatai ellátását valójában nem értékelte, továbbá kijelentette csoportvezetője, hogy az "öregek csak foglalják a helyet".
[10] Ahhoz, hogy munkakörét betölthesse, folyamatosan képeznie kellett magát, amellyel a célja az volt, hogy munkáját hosszú ideig végezze még az alperesnél. Állítása szerint az alperes a csoportos létszámcsökkentést kifejezetten azért határozta el, hogy tőle megszabaduljon. A diszkrimináció bizonyítéka, hogy szakirányú felsőfokú végzettséggel, öt idegen nyelv ismeretével és közel 45 éves szakmai tapasztalattal rendelkezik, az alperes mégis őt küldte el.
[11] Sérelmezte a munkavégzés alóli felmentését, a munkaterületről való kitiltását, továbbá azt, hogy az alperes meg sem kérdezte, hogy hozzájárul-e a jogviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez.
[12] Másodlagos kereseti kérelmében a felmondás valótlanságára, okszerűtlenségére, illetve annak rendeltetésellenességére hivatkozott. Állítása szerint a létszámcsökkentés ténye, arra hivatkozással, hogy az alperesnél folyamatos volt az átszervezés, nem valósult meg, a feladata nem szűnt meg, azt az alperes más munkavállalói ma is ellátják. Az átszervezés a felmondást követően ment végbe, vitatta annak célszerűségét. Elismerte, hogy a karbantartás területéről több embert küldtek el, azonban az így megürülő munkakörökbe az alperesnél már korábban is ott dolgozó más munkavállalók kerülnek, így őket olyanoknak kell tekinteni, mintha újonnan felvett munkavállalók lennének.
[13] A megürülő munkakörökre az alperes nála gyengébb felkészültségű munkavállalókat vett fel, ezért indítványozta a bíróságnál olajiparban jártas szakértő bevonását arra, hogy a munkakörre nézve az alperes megfelelően írta-e elő a végzettségi, képzettségi és gyakorlati feltételeket.
[14] Állítása szerint az alperes akkor járt volna el jogszerűen, ha a nyugdíjkorhatár eléréséig foglalkoztatja őt. A részére azonban semmilyen munkakört nem ajánlott fel a felmondást megelőzően, annak ellenére, hogy voltak olyan munkakörök, amelyeket - akár eggyel magasabb szintre lépve - vezetőként is betölthetett volna. Elmulasztotta az alperes azt is, hogy a végzettségéhez, képzettségéhez, illetve gyakorlatához képest alacsonyabb szintű munkakört ajánljon fel részére, annak ellenére, hogy azt nyilvánvalóan elfogadta volna. Kifejtette, hogy a munkakörök vizsgálatánál nem lehetett volna leszűkíteni a szervezeti egység területére a vizsgálatot, figyelembe kellett volna venni a sz.-i teljes telephelyet, valamint a munkáltató érdekeltségbe tartozó valamennyi fővárosi és vidéki telephelyet is.
[15] Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte.
[16] Hangsúlyozta, hogy a csoportos létszámcsökkentésben minden korosztály érintett volt, így abból nem maradtak ki a nyugdíj előtt állók sem. A munkakör felajánlására vonatkozó szabályokat helyesen alkalmazta, mikor olyan munkaköröket vett figyelembe, amelyek a felperes végzettségéhez, képzettségéhez igazodtak. A felperes munkaszerződése a munkavégzés helyeként a sz.-i telephelyet és a szervezeti egységet jelöli meg, semmi nem indokolja, hogy az alperes más, a telephelyen belül önállóan működő, de eltérő profilú szervezeti egységek esetében is vizsgálja a felajánlható munkaköröket. Ugyancsak nem látta jogi indokát a vizsgálódásnak a társvállalkozások körében.
[17] Okiratot csatolt annak bizonyítására, hogy a szervezeti egységen belül mely munkakör volt üresen a felmondás keltezésének időpontjában. A betöltött munkakörök nem voltak felajánlhatóak, az üres munkakörök egy része vezetői munkakör volt, amely a felperesnek - mivel nem volt vezető - nem volt felajánlható, más alacsonyabb besorolású munkakörök szintén nem voltak alkalmasak.
Az első- és másodfokú ítélet
[18] A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek kártérítés címén elmaradt jövedelemként 6 291 000 forintot, elmaradt béren kívüli juttatásként 699 000 forintot, valamint sérelemdíj címén 300 000 forintot, ezt meghaladóan a keresetet elutasította.[19] A bíróság álláspontja szerint az alperes igazolta a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását, az erre vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket betartotta.
[20] A diszkriminációval kapcsolatban kifejtette, hogy a felperes más munkavállalókkal egy sorban kapta meg a felmondását, és az intézkedés következtében a felperest a keresettel támadott felmondás közlésével nem vitásan hátrány érte. Önmagában azonban a felmondás - egyéb feltételek megléte hiányában - nem vonja magával automatikusan a hátrányos megkülönböztetés megállapíthatóságát. A jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsíteni, hogy hátrány érte, illetve a jogsértés alkalmával ténylegesen rendelkezett egy személyében rejlő védendő egyedi tulajdonsággal, amelyre tekintettel más összehasonlítható személy vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesült.
[21] A felperest a munkaviszonya alatt érték sérelmek, hiszen a vezető és a beosztott közötti érdekütközések a munkavégzéssel összefüggő együttműködés mindenkori velejárói. Peradat, hogy az általa sérelmezett éves értékelést vitatta, amely azt jelenti, hogy nem volt elzárva a véleménynyilvánítás lehetőségétől. Ezen túlmenően maga adta elő, hogy semmilyen negatív következménye nem volt annak, hogy a munkáltató utasítása ellenére nem tette közzé az intraneten szakmai önéletrajzát. A felperes feltételezésén kívül semmi nem utalt arra, hogy az alperes szándékosan a felperessel szembeni megkülönböztetés szándékával közölt volna téves adatokat az üzemorvossal a munkakör tartalmáról.
[22] Rögzítette, hogy a felperes által hivatkozott, és még csak nem is valószínűsített események nem haladták meg a munkaviszonyban általában jellemző átlagos mértéket, továbbá nem voltak okozati összefüggésbe hozathatóak a felmondás valós indokával, tehát a felmondás diszkriminatív jellegének megállapításául nem szolgáltak. Nem volt jogellenes és diszkriminatív a felmondás amiatt, hogy az alperes a megállapodás után azonnal megkezdte az érintett munkavállalók kiértesítését. Nem tudta bizonyítani a felperes, hogy a belépőkártyáját és az informatikai rendszerbe való belépését jogellenesen tiltották le. Az alperesnek nem volt kötelezettsége, hogy a felmondás előtt a munkavállalóval közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetési megállapodás létrehozásáról tárgyaljon, de az előzetes értesítés átvételét követően a munkavállaló maga sem volt elzárva ettől.
[23] A felmondás közlésekor a felperes védett korú munkavállaló volt, és esetében az Mt. 66. § (4) és (5) bekezdései alkalmazandóak. Kifejtette, hogy az alperesnek a felperes felmondás előtt betöltött pozíciójánál alacsonyabb, vagy magasabb munkakörökre felajánlási kötelezettsége nincs, az csupán az azonos besorolású és felperes képzettségére, végzettségére figyelemmel megfelelő üres álláshelyekre érintően áll fenn. A felek között nem volt vitás, hogy a felperes a munkáját az alperes sz.-i telephelyén végezte.
[24] A bíróság álláspontja szerint a felajánlható munkakörök tekintetében az Mt. 45. § (3) bekezdéséből nem következik az az alperes által alkalmazott szűkítő értelmezés, amely szerint indokolatlan a felajánlható munkakörök vizsgálatának kiterjesztése a telephelyen működő valamennyi munkaszervezetre, mivel a hivatkozott jogszabály nem szervezeti egységre, hanem egyértelműen földrajzi helyre utal. Ez alapján az alperes intézkedése - a védett korú munkavállalókra vonatkozó szabályok téves értelmezése következtében - jogellenes.
[25] Az Mt. 82. § (2), (3) bekezdése alapján az igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét, így erre figyelemmel rendelkezett arról.
[26] Az elsőfokú bíróság ítéletével szemben az alperes a fellebbezésében az ítélet megváltoztatását, a felperes keresetének elutasítását kérte. Hangsúlyozta, hogy az Mt. 45. § (3) bekezdése a munkahely fogalmát nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni egy vagy két azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével is. Álláspontja szerint jelentős szervezeti tagoltságot mutató, egy telephelyen belül több eltérő tevékenységet folytató munkáltató esetén érthető és indokolt, ha a munkáltató a cím mellett a szervezeti egységet is megjelöli. A munkáltatót terhelő munkakör-felajánlási kötelezettség nem lehet annak függvénye, hogy a munkáltató milyen alapterületű, földrajzi kiterjedésű ingatlanon látja el tevékenységét. Annak van jelentősége, hogy a felek a munkaszerződésben miként határozták meg a munkavégzés helyét, figyelemmel a munkáltató tevékenységi körére és a munkavállaló által ellátott munkakörre, feladatokra.
[27] A törvényszék ítéletével az elsőfokú ítéletet helybenhagyta.
[28] Kifejtette, hogy az elsőfokú bíróság a tényállást helyesen állapította meg, az abból levont következtetéssel azonban a másodfokú bíróság csak részben értett egyet. Az indokolás szerint az alperes nem vitatta, hogy a felperes munkaviszonyát a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szüntették meg, ezért a jogvita eldöntése során az Mt. 66. § (5) bekezdése volt alkalmazandó. A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság munkavégzés helyéről kifejtett jogi álláspontjával. Eszerint a munkavégzési hely a munkáltató földrajzilag körülhatárolható, összefüggő területe, mely perbeli esetben az alperes sz.-i telephelye volt. A felperes munkaszerződésében munkavégzési helyként a szervezeti egységet is feltüntették ugyan, azonban az elsőfokú bíróság helyesen mutatott rá, hogy az Mt. 45. § (3) bekezdésének hivatkozásából nem következik az az alperes által hivatkozott szűkített értelmezés, miszerint a perbeli esetben a felperes munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység volt figyelembe vehető, amelynek a keretein belül a felperes a munkáját végezte.
[29] Az alperes az elsőfokú eljárás során hivatkozott arra, hogy a sz.-i telephelyen működő egyéb szervezeti egységek eltérő feladatkörű, egyéb tapasztalatot, ismeretet igénylő egységek voltak, ezért a vizsgálaton kívül estek. Ezt azonban csak állította, de nem bizonyította, a bizonyítatlanság következményeit pedig az alperes volt köteles viselni. Értékelte a bíróság azt a körülményt, hogy a felperes a termelési egységhez tartozó csoportban látta el munkáját, következésképpen a munkáltató termelésszervezeti egysége rendeltetésszerű működésének biztosítása a felperes feladatába tartozott.
Az alperes felülvizsgálati kérelme
[30] Az alperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, a felperes felmondás jogellenességének megállapítására irányuló keresetének elutasítását kérte.[31] Álláspontja szerint az eljáró bíróságok indokolatlanul tágan értelmezték az Mt. 66. § (5) bekezdésében foglaltakat, illetve nem megfelelően értelmezték az Mt. 45. § (3) bekezdését. A munkahely fogalmát a törvény nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni konkrét címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezéssel is, és egy adott címen belül egyéb módon, például szervezeti egység megjelölésével. A jelentős szervezeti tagoltságot mutató, egy telephelyen belül több, eltérő tevékenységet folytató munkáltató esetén érthető és indokolt, ha a puszta cím megjelölése mellett a munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységet is megjelöli.
[32 ] Ezt a megoldást alkalmazta az alperes a felperes esetében is. A munkaszerződés 6. pontja rögzíti a munkavégzés helyét oly módon, hogy az állandó munkavégzési helyként megjelölve a szervezeti egységet határozza meg, majd szervezeti kódját, végül a címet. Hivatkozott arra, hogy az eljárás során más munkavállalók munkaszerződését is csatolta, melyekből látható, hogy a szerződő felek a munkáltató szervezeti tagoltságára tekintettel valamennyi esetben ily módon határozták meg a munkavégzés helyét. Hangsúlyozta, hogy a sz.-i telephelyen az üzletágon belül is különböző tevékenységet megvalósító, egymástól jól elkülöníthető feladatköröket ellátó szervezeti egységek működnek. A felsorolt szervezeti egységek mind eltérő feladatkörű, ehhez igazodóan eltérő szakmai tapasztalatot megkövetelő, létszám-gazdálkodási szempontból is önálló szervezeti egységek. Utalt rá, hogy a munkáltató az általa működtetett intranetes rendszeren meghirdette a megüresedett álláshelyeket, ahová a munkatársak a cégen belül beadhatták pályázataikat. A felperes 2012 októberétől több munkakört is megpályázott, azonban azokra nem őt választották. Ezek a munkakörök nem estek felajánlási kötelezettség alá - az csak azonos besorolású, a felperes képzettségére, tapasztalatára figyelemmel megfelelő munkakörökre állt fenn -, mivel ezek a felperes által betöltöttnél magasabb beosztású, eltérő tapasztalatot kívánó munkakörök voltak.
[33] Vitatta, hogy nem bizonyította, hogy a sz.-i telephelyen működő szervezeti egységek eltérő feladatkörű, eltérő tapasztalatot, ismeretet követelő szervezeti egységek voltak.
[34] Álláspontja szerint a munkáltatót terhelő munkakörfelajánlási kötelezettség nem lehet annak függvénye, hogy a munkáltató milyen alapterületű, földrajzi kiterjedésű ingatlanon látja el tevékenységét. Jelentősége annak van, hogy a felek a munkaszerződésben miként határozták meg a munkavégzés helyét, figyelemmel a munkáltató tevékenységi körére. Azonos telephelyen, de eltérő tevékenységet folytató szervezetben lévő, így nem a felperes által eredetileg betöltött munkakörhöz szükséges, attól eltérő gyakorlatot igénylő munkakörök nem tartoznak a munkakör-felajánlási kötelezettség körébe.
A Kúria döntése és jogi indokai
[35] Az alperes felülvizsgálati kérelme nem megalapozott.[36] A Pp. 275. § (2) bekezdése alapján a Kúria a jogerős ítéletet csak a felülvizsgálati kérelem és a csatlakozó felülvizsgálati kérelem keretein belül vizsgálhatja felül. A Pp. 272. § (2) bekezdése szerint pedig a felülvizsgálati kérelemben meg kell jelölni azt a határozatot, amely ellen a felülvizsgálati kérelem irányul, azt hogy a fél milyen tartalmú határozat meghozatalát kívánja, továbbá elő kell adni - a jogszabálysértés és a megsértett jogszabályhely megjelölése mellett -, hogy a fél a határozat megváltoztatását milyen okból kívánja.
[37] A felek felülvizsgálati kérelmeikben nem utaltak a Pp. 206. §-ának megsértésére, vagyis a bizonyítékok téves mérlegelésére, ezért a felülvizsgálati eljárásban is a jogerős ítéletben rögzített tényállás volt az irányadó.
[38] Az alperes felülvizsgálati kérelmében az Mt. 45. § (3) bekezdését és 66. § (5) bekezdését jelölte meg megsértett jogszabályhelyként.
[39] Az Mt. 66. § (5) bekezdése alapján a (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességeivel, vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességének, végzettségének, gyakorlatnak megfelelő másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
[40] A következetes ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjkorhatár elérését megelőző 5 éven belül akkor szüntetheti meg a munkáltató működésével összefüggő okból (átszervezés), ha nincs a munkáltatónál a felmondáskor érvényes munkaszerződésben meghatározott munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges végzettségnek, képességnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör. Önmagában a felmondásnak felajánlható munkakör hiányára tett megállapítása az Mt. 66. § (5) bekezdésének külön megjelölése nélkül sem értelmezhető kiterjesztő módon, ilyenkor is kizárólag a munkaszerződésben megjelölt munkahely az irányadó (EBH 2016.M29.).
[41] Az Mt. 45. § (3) bekezdése szerint a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkáját szokás szerint végzi.
[42] Az alperes álláspontja szerint jogszabálynak megfelelő az a meghatározás, ha egy telephelyen belül a munkahelyet a munkavállalót utasításokkal ellátó szervezeti egység megjelölésével határozzák meg.
[43] A munkaszerződésben a felperes állandó munkavégzési helyeként a telephely címét, továbbá a szervezeti egység kódját, és a szervezeti egység nevét jelölték meg.
[44] Az Mt. nem határozza meg pontosan a munkahely definícióját, de a hosszabb ideje következetes bírói ítélkezési gyakorlat szerint munkahely a munkáltató földrajzilag meghatározott területe. Az Mt. 45. §-ához fűzött miniszteri indokolás is a munkahely fogalmánál konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével történő meghatározásra utal. A felek a munkaszerződésben úgy állapodtak meg, hogy a felperes munkahelye a munkáltató M. és F. szervezeti egysége, amely a Sz. Olajmunkás u. 2. szám alatt található. A felperes munkaköri leírása egyértelműen meghatározta, hogy ezen területen belül kell a felperesnek a feladatát ellátni, továbbá az ehhez szükséges végzettség, tapasztalat is rögzítésre került.
[45] A fentiek alapján megállapítható, hogy a védett korú felperessel közölt munkáltatói felmondáskor a munkaszerződében meghatározott munkakörére, valamint a munkahelyére kellett figyelemmel lenni az Mt. 66. § (5) bekezdése alapján. A munkahelynek a munkaszerződés 6. pontjában rögzített földrajzilag körülhatárolt terület tekinthető (Sz. Olajmunkás u. 2.). A szervezeti egység és a kódszám (mint ahogy erre alperes a felülvizsgálati kérelmében maga is utalt), a végzendő feladat meghatározásához, a munkakörhöz kapcsolódik.
[46] Helytállóan fejtette ki a másodfokú bíróság, hogy az Mt. 45. § (3) bekezdéséből nem következik az a szűkítő értelmezés, hogy a felperes munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység vehető figyelembe, amelynek keretein belül a felperes a munkáját végezte (BH 1998.52.). A törvényszék ezért jogszabálysértés nélkül értékelte az alperes terhére annak bizonyítatlanságát, hogy nem volt a felperes által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör a sz.-i telephelyen.
[47] A kifejtettekre tekintettel a Kúria a másodfokú bíróság jogerős ítéletét hatályában fenntartotta [Pp. 275. § (3) bekezdés].
(Kúria Mfv.I.10 097/2018.)
* * *
T e l j e s h a t á r o z a t
Az ügy száma: Mfv.I.10.097/2018/27.
A tanács tagjai: Dr. Hajdu Edit a tanács elnöke
Dr. Gál Attila előadó bíró
Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna bíró
A felperes:
A felperes képviselője:
Dr. Péter-Sipos Ágnes pártfogó ügyvéd
Az alperes: MOL Magyar Olaj- és Gázipari Nyrt.
Az alperes képviselője:
Dr. Haskó Tünde jogtanácsos
A per tárgya: munkaviszony megszüntetése
A felülvizsgálati kérelmet benyújtó fél: felperes, alperes
A másodfokú bíróság neve és a jogerős határozat száma:
Budapest Környéki Törvényszék 8.Mf.21.777/2016/10.
Az elsőfokú bíróság neve és a határozat száma:
Budapest Környéki Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 7.M.1008/2013/78.
Rendelkező rész
A Kúria a Budapest Környéki Törvényszék 8.Mf.21.777/2016/10. számú ítéletét hatályában fenntartja.A felek maguk viselik a felülvizsgálati eljárás során felmerült költségeiket.
Kötelezi az alperest, hogy külön felhívásra fizessen meg az állam javára 699.000 (hatszázkilencvenkilencezer) forint felülvizsgálati eljárási illetéket.
Kötelezi a felperest, hogy külön felhívásra fizessen meg az állam javára 704.000 (hétszáznégyezer) forint felülvizsgálati eljárási illetéket.
Az 50%-ban pervesztes felperes pártfogó ügyvédje munkadíját a felperes viseli.
Az ítélet ellen felülvizsgálatnak nincs helye.
I n d o k o l á s
A felülvizsgálat alapjául szolgáló tényállás
[1] A felperes 2010. december 31-től az alperes sz.-i telephelyén finomítási és karbantartási szakértőként dolgozott E-03-as besorolással. A munkaszerződés szerint a felperes munkavégzési helye állandó megjelölésre került a szervezeti egység neve, címe és kódja.[2] A munkaköri leírás szerint a felperes műszaki egyetem, illetve főiskola műszaki szakirányú diplomával igazolt végzettséggel, illetve legalább 5 év szakmai gyakorlattal rendelkezett az olaj, vegyipar, erőmű-karbantartói területen.
[3] Az alperes a munkavállalóknak a havi munkabéren felül évente egyszer karácsonyi jutalmat fizet, melynek összege megegyezik az egyhavi személyi alapbérrel. Ezen kívül a szakszervezetek egyetértésével évente megállapítja, hogy az adott évre meghatározott követelmények teljesülése esetén milyen százalékban meghatározott összeg kifizetésére szereznek jogosultságot. Ezen juttatás esedékessége a tárgyévet követő év májusa volt. A 2011. évre vonatkozó értékelés szerint a munkáltató a felperest kettes minősítésre értékelte, aki azzal nem értett egyet.
[4] Az alperesnél 2012-ben három alkalommal történt bérrendezés. 2012 áprilisában a 216.800 forintnál alacsonyabb alapbérű munkavállalók bére emelkedett az év januárjáig visszamenőleg, majd a szakszervezeti megállapodást követően 2012. június 21-én kelt megállapodás szerint a nem menedzser munkavállalók a meghatározott mutatók teljesítése alapján 2012. június 1-jére visszamenőleges hatállyal szerezhettek jogosultságot. 2012. december 1-jén a munkáltató nem visszamenőleges hatállyal alapbéremelést hajtott végre, amelyet az év első és tizenegyedik hónap alapbéremelés elmaradása ellentételezésképpen a december havi bérfizetéssel egyidejűleg egyösszegű jutalmat fizetett. Ennek összege a 2012. december 1-jétől végrehajtásra kerülő alapbéremelés fix pótlékokat is tartalmazó összegének tizenegyszeresével egyezett meg.
[5] Az alperes 2012. június 29-én kiadta a karácsonyi jutalommal kapcsolatos szabályzatot, mely szerint a kifizetésre azon munkavállalók szereznek jogosultságot, akik 2011. november 2-től kezdődően 2012. november 2-án is az alperes alkalmazottai voltak, és nem állnak fenn velük szemben a szabályzatban részletezett kizáró feltételek. A felperes részére rendelkezésre álló választható béren kívüli juttatások összege 2012. január 1. és december 31. között 791.000 forint volt, amelyet a felperes igénybe vett.
[6] Az alperes által működtetett intranetes rendszeren keresztül rendszeresen hirdettek meg megürülő álláshelyeket, ahová a belső munkatársak a cégen belül beadhatták pályázataikat. A felperes ebben a formában többször is élt ezzel a lehetőséggel.
[7] Az alperes 2012. október 29-én a Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központjába csoportos létszámleépítést jelentett be, és ehhez csatolta a szükséges iratokat. Az alperes és az üzemi tanács között 2012. október 29-én született megállapodás a 2012. IV. negyedévétől 2013. II. negyedévéig tartó csoportos létszámcsökkentés ütemezéséről és feltételeiről. A munkáltató a létszámcsökkentésben érintettek körének meghatározása során figyelembe vette a nyugdíjba vonulókat, az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltő nyugdíjasnak minősülő munkavállalók esetében a számukra legelőnyösebb juttatási csomag került kifizetésre. Mindenkinek kifizették a 2012. évi karácsonyi jutalom, illetve a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos juttatásokkal együtt a 2012., illetőleg a 2013. évben esedékes eredményérdekeltségi ösztönzőt is, amelyet teljesítménytől függetlenül 100%-on vettek figyelembe. A munkáltató vállalta, hogy emelt összegű végkielégítést fizet, valamint a felmentési időre is biztosítja a választható béren kívüli juttatások időarányos felhasználását. Külső partner bevonásával "gondoskodó elbocsátó" programot szervezett az érintettek részére.
[8] A létszámleépítés a munkáltató több telephelyét érintette, az intézkedést három hullámban hajtották végre: 2012. november 29-től, 2013. január 2-től, 2013. február 4-től.
[9] Az alperes 2012. október 29-én kelt levelében a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 75. § (1) bekezdésére hivatkozással a felmondás közlését 30 nappal megelőzően tájékoztatta a felperest arról, hogy vezetése csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról döntött. Értesítette, hogy 2012. október 31-től december 5-ig mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól, melynek idejére a személyi alapbére illeti meg.
[10] A felperes felmondása 2012. november 30-án kelt, a felmondási idő kezdetét december 6-ában, a munkaviszony megszűnésének napját 2013. január 9-ében jelölte meg azzal, hogy a felperes egyhavi távolléti díjának megfelelő végkielégítés összegére jogosult. Nyilatkozott, hogy a 2012. évi és a 2013-ra esedékes eredményérdekeltségi ösztönző juttatást az üzemi tanáccsal kötött megállapodás alapján 100%-os mértékben fizeti ki.
A felperes a felmondás átadására kijelölt időpontban nem jelent meg, ezért 2012. december 6-án az alperes azt postára adta. A felmondás 2013. január 2-án volt kézbesítettnek tekintendő, a munkaviszony a felek között 2013. február 6-án szűnt meg. Az alperes a felperes juttatásainak megfizetését elmulasztotta, az egy havi végkielégítést 2015. május 14-én fizette ki.
[11] A csoportos létszámcsökkentés hulláma, amely a felperest is érintette, összesen 173 fő felmondásával, illetve jogviszonyának megszüntetésével ért véget. Ebből a logisztika területéről 58 fő, a finomítás területéről 89 fő jogviszonya szűnt meg. A leépítés 31%-ban érintette a 40 év alatti korosztályt, a 40-45 év közötti korosztályt 17%-ban, a 45-50 év közötti korosztályt 14%-ban, az 50-55 év közöttieket pedig 20%-ban. A döntés Pest megyét illetően 80 fő elbocsátásával járt, amelyből 60 fő fizikai és 20 fő szellemi foglalkozású volt. A leépítés összességében itt 4 fő 60 év feletti, 25 fő 55-60 év közötti személyt érintett.
[12] Az alperes kimutatása szerint 2013. január 1-jén a területi karbantartás létszáma 48 fő volt, ez nem változott 2013. június 30-án, szeptember 1-jén, illetve december 31-én sem. A karbantartás mérnökség 26 fős szervezete június 30-án 1 fővel nőtt, majd szeptemberben 1 fővel csökkent, és további 1 fővel december 31-én. Az összes munkavállalók száma 2013. január 1-jén a területi karbantartási és karbantartási mérnökség esetén 74, 75, 74, illetve 73 fő volt az említett négy időpontban.
[13] Az alperes 2013. és 2014. évekre évi 700.000 forint cafeteria juttatást biztosított a dolgozóinak. 2013. évben alapbérfejlesztés nem történt, helyette 2014-ben az esedékes eredményérdekeltségi ösztönző mértéke 100%-os teljesítés esetén a meghatározott járandóság 2,5%-ával megemelésre került.
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[14] A felperes keresetében kérte, hogy kötelezze a bíróság az alperest 2012. évre a decemberben elmaradt, visszamenőleges bérkompenzáció címén 80.997 forint, valamint 2011. december 1-jétől béremelés címén havi 17.475 forint megfizetésére, mivel a kompenzációnak és béremelésnek a munkaviszony fennállásán kívül semmilyen egyéb feltétele nem volt. Tekintettel arra, hogy munkaviszonya 2013. február 6-án szűnt meg, kérte egyhavi távolléti díjának megfizetését, melynek összegét 599.970 forintban határozott meg. Karácsonyi jutalom címén 4.755 forint teljesítményösztönző juttatás címén 58.250 forint megfizetését igényelte, azzal, hogy ezt az alperes nem teljes összegben fizette meg. Hangsúlyozta, hogy a munkavégzés alóli felmentéstől függetlenül az éves teljesítményösztönző juttatás 100%-át kellett megkapnia az érdekképviseleti szervvel kötött szerződés szerint. 107.763 forintot igényelt arra hivatkozva, hogy késve fizetett egyhavi végkielégítést az alperes, és abból csak az adót vonhatta volna le, a járulékokat nem, hiszen a kifizetés idején a jogviszonya az alperesnél már megszűnt, így járulékfizetéssel terhelt munkabér jellegű juttatás jogviszony hiányában szóba sem jöhetett. Kérte továbbá elsődlegesen a munkaviszonya helyreállítását, a kiesett időre járó havi 599.975 elmaradt munkabér és járandóság megfizetését. Másodlagosan - amennyiben a bíróság nem látna jogalapot a visszahelyezésére - 12 havi távolléti díjjal azonos összegű (12x599.975) kártérítést kért, továbbá, hogy kötelezze a bíróság az alperest évi 700.000 forint kártérítés megfizetésére, tekintve, hogy amennyiben munkaviszonya fennmarad, úgy 2013. és 2014. években cafeteria juttatást ezen összegben vehetett volna igénybe. Egy havi elmaradt jövedelmét bruttó 748.638 forintban jelölte meg. Nem vagyoni kártérítés (sérelemdíj) iránti igényét 29.000.000 forintban határozta meg, perköltsége megfizetését is kérte.[15] Álláspontja szerint a munkaviszonya megszüntetésekor súlyos diszkrimináció történt. Példaként hozta fel, hogy kérésére közvetlen munkahelyi vezetője nem javított a munkakörülményein, a munkaigényes feladatai ellátását valójában nem értékelte, továbbá kijelentette csoportvezetője, hogy az "öregek csak foglalják a helyet".
Ahhoz, hogy munkakörét betölthesse, folyamatosan képeznie kellett magát, amellyel a célja az volt, hogy munkáját hosszú ideig végezze még az alperesnél. Állítása szerint az alperes a csoportos létszámcsökkentést kifejezetten azért határozta el, hogy tőle megszabaduljon. A diszkrimináció bizonyítéka, hogy szakirányú felsőfokú végzettséggel, öt idegen nyelv ismeretével és közel 45 éves szakmai tapasztalattal rendelkezik, az alperes mégis őt küldte el.
[16] Sérelmezte a munkavégzés alóli felmentését, a munkaterületről való kitiltását, továbbá azt, hogy az alperes meg sem kérdezte, hogy hozzájárul-e a jogviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez.
[17] Másodlagos kereseti kérelmében a felmondás valótlanságára, okszerűtlenségére, illetve annak rendeltetésellenességére hivatkozott. Állítása szerint a létszámcsökkentés ténye, arra hivatkozással, hogy az alperesnél folyamatos volt az átszervezés, nem valósult meg, a feladata nem szűnt meg, azt az alperes más munkavállalói ma is ellátják. Az átszervezés a felmondást követően ment végbe, vitatta annak célszerűségét. Elismerte, hogy a karbantartás területéről több embert küldtek el, azonban az így megürülő munkakörökbe az alperesnél már korábban is ott dolgozó más munkavállalók kerülnek, így őket olyanoknak kell tekinteni, mintha újonnan felvett munkavállalók lennének.
[18] A megürülő munkakörökre az alperes nála gyengébb felkészültségű munkavállalókat vett fel, ezért indítványozta a bíróságnál olajiparban jártas szakértő bevonását arra, hogy a munkakörre nézve az alperes megfelelően írta-e elő a végzettségi, képzettségi és gyakorlati feltételeket.
[19] Állítása szerint az alperes akkor járt volna el jogszerűen, ha a nyugdíjkorhatár eléréséig foglalkoztatja őt. A részére azonban semmilyen munkakört nem ajánlott fel a felmondást megelőzően, annak ellenére, hogy voltak olyan munkakörök, amelyeket - akár eggyel magasabb szintre lépve - vezetőként is betölthetett volna. Elmulasztotta az alperes azt is, hogy a végzettségéhez, képzettségéhez, illetve gyakorlatához képest alacsonyabb szintű munkakört ajánljon fel részére, annak ellenére, hogy azt nyilvánvalóan elfogadta volna. Kifejtette, hogy a munkakörök vizsgálatánál nem lehetett volna leszűkíteni a Szervezeti egység területére a vizsgálatot, figyelembe kellett volna venni a sz.-i teljes telephelyet, valamint a munkáltató érdekeltségbe tartozó valamennyi fővárosi és vidéki telephelyet is.
[20] A sérelemdíjjal kapcsolatban előadta, hogy cégekhez nyújtott be pályázatot, ahol nem tudott elfogadható magyarázatot adni arra, hogy milyen okból távozott az alperestől.
[21] Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte. Előadta, hogy a felperes havi bruttó távolléti díja 582.500 forint volt. A munkáltató őt 2012. október 31-én mentette fel a munkavégzés alól, így a karácsony utáni teljesítményösztönző kifizetésnél nem lehetett eltekinteni attól, hogy a felperes nem a teljes évet dolgozta le. A felperest csoportos létszámcsökkentés keretében küldték el, amelynek minden szabályát betartották. Az érdekképviseletekkel az intézkedést megelőzően tárgyalásokat folytatott, majd megállapodott. Tagadta, hogy a felmondás során diszkriminációt alkalmazott volna, ez nem volt megállapítható sem az előzetes értesítés közlésekor, sem pedig a felmondás folyamatában. A felperes diszkriminációra utaló érvelésének jelentős része a munkaviszony fennállása idejére nyúlik vissza, így hivatkozása megalapozatlan a felmondás vonatkozásában. Azzal, hogy a felperes minden együttműködést megtagadott, magát zárta el attól, hogy megismerje a tartós felmentés intézményét, amelyről az alperes a felmondást megelőzően átadott iratcsomagban tájékoztatta a munkavállalókat.
[22] Hangsúlyozta, hogy a csoportos létszámcsökkentésben minden korosztály érintett volt, így abból nem maradtak ki a nyugdíj előtt állók sem. A munkakör felajánlására vonatkozó szabályokat helyesen alkalmazta, mikor olyan munkaköröket vett figyelembe, amelyek a felperes végzettségéhez, képzettségéhez igazodtak. A felperes munkaszerződése a munkavégzés helyeként a sz.-i telephelyet és a szervezeti egységet jelöli meg, semmi nem indokolja, hogy az alperes más, a telephelyen belül önállóan működő, de eltérő profilú szervezeti egységek esetében is vizsgálja a felajánlható munkaköröket. Ugyancsak nem látta jogi indokát a vizsgálódásnak a társvállalkozások körében.
[23] Okiratot csatolt annak bizonyítására, hogy a Szervezeti egységen belül mely munkakör volt üresen a felmondás keltezésének időpontjában. A betöltött munkakörök nem voltak felajánlhatóak, az üres munkakörök egy része vezetői munkakör volt, amely a felperesnek - mivel nem volt vezető - nem volt felajánlható, más alacsonyabb besorolású munkakörök szintén nem voltak alkalmasak.
Az első- és másodfokú ítélet
[24] A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek kártérítés címén elmaradt jövedelemként 6.291.000 forintot, elmaradt béren kívüli juttatásként 699.000 forintot, valamint sérelemdíj címén 300.000 forintot, ezt meghaladóan mértékben a keresetet elutasította. Rendelkezett a perköltség, valamint az eljárási illeték viseléséről is.[25] A bíróság az ítéletében megállapította, hogy a munkáltató által teljesített egy havi végkielégítés bérjellegű juttatás, így a jogszabályoknak megfelelően történt abból a járulék levonása. A 2012. december 1-től kezdődő, nem visszamenőleges hatályú béremeléssel összefüggő bérkompenzációval, valamint a teljesítményösztönző juttatás időarányos részével kapcsolatban kifejtette, hogy helytálló volt az alperes számítása, ugyanis 2012. december 1-jétől már nem végzett munkát a felperes.
[26] A felperes felmentésére 2012. október 31-én került sor, így nem felelt meg a feltételeknek, tehát nem tarthatott igényt a teljes 365 napot magába foglaló karácsonyi jutalomra. A bíróság az elmaradt munkabér jogcímén érvényesítendő igényt elutasította, és megállapította, hogy az alperes havi bruttó 582.500 forintban helyesen határozta meg a felperes távolléti díját.
[27] A bíróság álláspontja szerint az alperes igazolta a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását, az erre vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket betartotta.
[28] A diszkriminációval kapcsolatban kifejtette, hogy a felperes más munkavállalókkal egy sorban kapta meg a felmondását, és az intézkedés következtében a felperest a keresettel támadott felmondás közlésével nem vitásan hátrány érte. Önmagában azonban a felmondás - egyéb feltételek megléte hiányában - nem vonja magával automatikusan a hátrányos megkülönböztetés megállapíthatóságát. A jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsíteni, hogy hátrány érte, illetve a jogsértés alkalmával ténylegesen rendelkezett egy személyében rejlő védendő egyedi tulajdonsággal, amelyre tekintettel más összehasonlítható személy vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesült.
[29] A felperest a munkaviszonya alatt érték sérelmek, hiszen a vezető és a beosztott közötti érdekütközések a munkavégzéssel összefüggő együttműködés mindenkori velejárói. Peradat, hogy az általa sérelmezett éves értékelést vitatta, amely azt jelenti, hogy nem volt elzárva a véleménynyilvánítás lehetőségétől. Ezen túlmenően maga adta elő, hogy semmilyen negatív következménye nem volt annak, hogy a munkáltató utasítása ellenére nem tette közzé az intraneten szakmai önéletrajzát. A felperes feltételezésén kívül semmi nem utalt arra, hogy az alperes szándékosan a felperessel szembeni megkülönböztetés szándékával közölt volna téves adatokat az üzemorvossal a munkakör tartalmáról.
[30] Rögzítette, hogy a felperes által hivatkozott, és még csak nem is valószínűsített események nem haladták meg a munkaviszonyban általában jellemző átlagos mértéket, továbbá nem voltak okozati összefüggésbe hozathatóak a felmondás valós indokával, tehát a felmondás diszkriminatív jellegének megállapításául nem szolgáltak. Nem volt jogellenes és diszkriminatív a felmondás amiatt, hogy az alperes a megállapodás után azonnal megkezdte az érintett munkavállalók kiértesítését. Nem tudta bizonyítani a felperes, hogy a belépőkártyáját és az informatikai rendszerbe való belépését jogellenesen tiltották le. Az alperesnek nem volt kötelezettsége, hogy a felmondás előtt a munkavállalóval közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetési megállapodás létrehozásáról tárgyaljon, de az előzetes értesítés átvételét követően a munkavállaló maga sem volt elzárva ettől.
[31] A felmondás közlésekor a felperes védett korú munkavállaló volt, és esetében az Mt. 66. § (4) és (5) bekezdései alkalmazandóak. Kifejtette, hogy az alperesnek a felperes felmondás előtt betöltött pozíciójánál alacsonyabb, vagy magasabb munkakörökre felajánlási kötelezettsége nincs, az csupán az azonos besorolású és felperes képzettségére, végzettségére figyelemmel megfelelő üres álláshelyekre érintően áll fenn. A felek között nem volt vitás, hogy a felperes a munkáját az alperes sz.-i telephelyén végezte.
[32] A bíróság álláspontja szerint a felajánlható munkakörök tekintetében az Mt. 45. § (3) bekezdéséből nem következik az az alperes által alkalmazott szűkítő értelmezés, amely szerint indokolatlan a felajánlható munkakörök vizsgálatának kiterjesztése a telephelyen működő valamennyi munkaszervezetre, mivel a hivatkozott jogszabály nem szervezeti egységre, hanem egyértelműen földrajzi helyre utal. Ez alapján az alperes intézkedése - a védett korú munkavállalókra vonatkozó szabályok téves értelmezése következtében - jogellenes.
[33] Az Mt. 82. § (2), (3) bekezdése alapján az igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét, így erre figyelemmel rendelkezett arról.
[34] A bíróság az Mt. 9. § alapján alkalmazandó Polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) 2:52. § (1) bekezdése alapján 300.000 forint sérelemdíjat talált megalapozottnak.
[35] Az elsőfokú bíróság ítéletével szemben az alperes a fellebbezésében az ítélet megváltoztatását, a felperes keresetének elutasítását kérte. Hangsúlyozta, hogy az Mt. 45. § (3) bekezdése a munkahely fogalmát nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni egy vagy két azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével is. Álláspontja szerint jelentős szervezeti tagoltságot mutató, egy telephelyen belül több eltérő tevékenységet folytató munkáltató esetén érthető és indokolt, ha a munkáltató a cím mellett a szervezeti egységet is megjelöli. A munkáltatót terhelő munkakör felajánlási kötelezettség nem lehet annak függvénye, hogy a munkáltató milyen alapterületű, földrajzi kiterjedésű ingatlanon látja el tevékenységét. Annak van jelentősége, hogy a felek a munkaszerződésben miként határozták meg a munkavégzés helyét, figyelemmel a munkáltató tevékenységi körére és a munkavállaló által ellátott munkakörre, feladatokra.
[36] A sérelemdíjjal kapcsolatban előadta, hogy felperes sérelemdíj iránti igénye alaptalan. Megállapításának feltétele személyiségi jog megsértése, a nemvagyoni sérelem, a magatartás és a sérelem közötti okozati összefüggés és a felróhatóság. Hivatkozása szerint önmagában a munkaviszony felmondással járó megszüntetése személyiségi jogot nem sért.
[37] A felperes csatlakozó fellebbezésében az elsőfokú ítélet részbeni megváltoztatását, munkaviszonya helyreállítását, az alperes 29.000.000 forint sérelemdíjban, 4.775 forint karácsonyi jutalomban, 58.250 teljesítményösztönző jutalomban, 107.763 forint jogellenesen levont járulékban, valamint 244.600 elmaradt munkabérben való marasztalását kérte.
[38] A törvényszék határozatában az elsőfokú bíróság ítéletének nem fellebbezett részét nem érintette, fellebbezett részében részben megváltoztatta, kötelezte az alperest 4.775 forint karácsonyi jutalom, 58.250 teljesítményösztönző juttatás megfizetésére, míg a felperes sérelemdíj iránti teljes keresetét elutasította, egyebekben az elsőfokú ítéletet helybenhagyta. Rendelkezett a másodfokú eljárás során felmerült költség, illetve fellebbezési illeték viseléséről.
[39] Kifejtette, hogy az elsőfokú bíróság a tényállást helyesen állapította meg, az abból levont következtetéssel azonban a másodfokú bíróság csak részben értett egyet. Az indokolás szerint az alperes nem vitatta, hogy a felperes munkaviszonyát a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szüntették meg, ezért a jogvita eldöntése során az Mt. 66. § (5) bekezdése volt alkalmazandó. A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság munkavégzés helyéről kifejtett jogi álláspontjával. E szerint a munkavégzési hely a munkáltató földrajzilag körülhatárolható, összefüggő területe, mely perbeli esetben az alperes Sz.-i telephelye volt. A felperes munkaszerződésében munkavégzési helyként a szervezeti egységet is feltüntették ugyan, azonban az elsőfokú bíróság helyesen mutatott rá, hogy az Mt. 45. § (3) bekezdésének hivatkozásából nem következik az az alperes által hivatkozott szűkített értelmezés, miszerint a perbeli esetben a felperes munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység volt figyelembe vehető, amelynek a keretein belül a felperes a munkáját végezte.
[40] Az alperes az elsőfokú eljárás során hivatkozott arra, hogy a sz.-i telephelyen működő egyéb szervezeti egységek eltérő feladatkörű, egyéb tapasztalatot, ismeretet igénylő egységek voltak, ezért a vizsgálaton kívül estek. Ezt azonban csak állította, de nem bizonyította, a bizonyítatlanság következményeit pedig az alperes volt köteles viselni. Értékelte a bíróság azt a körülményt, hogy a felperes a termelési egységhez tartozó csoportba látta el munkáját, következésképpen a munkáltató termelésszervezeti egysége rendeltetésszerű működésének biztosítása a felperes feladatába tartozott. Az alperes ítéleti bizonyossággal nem bizonyította, hogy a sz.-i telephelyen működő szervezeti egységekben kizárólag olyan munkakörök voltak, melyek a felperesnek nem voltak felajánlhatóak.
[41] Az alperes a felperes munkaviszonyának megszüntetésekor kizárólag a Központi Karbantartás Részlegen vizsgálta a felajánlható munkakört, elmulasztotta az Mt. 45. § (3) bekezdése szerint figyelembe vehető valamennyi szervezeti egység vizsgálatát, következésképpen az eljárása az Mt. 66. § (5) bekezdésébe ütközött, ezért a felmondás jogellenes volt.
[42] A másodfokú bíróság kifejtette, hogy az alperes a felperes munkaviszonyát az Mt. 65. § (5) bekezdésébe ütköző módon jogellenesen szüntette meg, ez a körülmény azonban önmagában - többlet tényállás hiányában - sérelemdíj alapjául nem szolgálhat. E tekintetben az elsőfokú ítéletet részben megváltoztatta és a sérelemdíj iránti keresetet elutasította.
[43] A csatlakozó fellebbezés kapcsán a másodfokú bíróság rögzítette, hogy a felperes védett korra való hivatkozását a létszámcsökkentéssel érintett személyek életkori megoszlása nem támasztotta alá. Helytállóan foglalt állást az elsőfokú bíróság, hogy a munkaviszony fennállása alatt az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés, joggal való visszaélés, valamint a rendeltetésellenes joggyakorlás a szakmai önéletrajz intraneten való közzétételre vonatkozó utasítás, a foglalkoztatás egészségügyi vizsgálat kapcsán, a felperes által megpályázott álláshelyek más személlyel való betöltése, valamint az előzetes értesítés átadásának körülményeiben nem volt megállapítható. Alaptalanul sérelmezte a felperes, hogy az előzetes értesítést a munkavállalói érdekképviseleti szervekkel történő megállapodás megkötését követő napon próbálta meg az alperes a részére átadni, mivel ezt a munkaviszonyra vonatkozó szabály nem tiltja.
[44] A másodfokú bíróság álláspontja szerint az elsőfokú bíróság a felperes jogviszony helyreállítása iránti kérelmét alappal mellőzte, ugyanis az ezt megalapozó jogszabálysértés [Mt. 83. § (1) bekezdés a) pont] megállapítására nem volt mód.
[45] Alaptalannak találta azt a felperesi hivatkozást, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt a munkaviszony helyreállítása hiányában a jogerős ítélet lezárásáig időarányosan jár részére az elmaradt jövedelem. Kifejtette, hogy az elmaradt munkabér iránti igényt az elsőfokú bíróság helytállóan utasította el, illetve a felperes havi bruttó távolléti díját helyesen határozta meg. A rendelkezésre álló adatok alapján megállapítható volt, hogy a bérfejlesztés mértékét a vezetők határozták meg, arra a munkavállalóknak nem volt alanyi joga és a felperes kettes teljesítményértékelése alapján bérfejlesztésre nem volt jogosult.
[46] A törvényszék szerint 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 18. § (5) bekezdés és 21. § alapján a végkielégítés után járulékot kell levonni.
[47] A karácsonyi jutalom és teljesítményösztönző juttatással kapcsolatban a másodfokú bíróság rögzítette, hogy az Mt. 55. §-a sorolja fel azokat az eseteket, amikor a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alól. A bíróság szerint ezen jogszabályhely, illetve az alperes kollektív szerződésének 36.5. pontja nem tartalmaz olyan szabályt, amely alapján a csoportos létszámleépítéskor az előzetes értesítés átadásával egyidejűleg, a felmondás közléséig terjedő időszakra a munkavállalót egyoldalú munkáltatói intézkedéssel a munkavégzési kötelezettség alól fel lehetne menteni. Nem vitás, hogy a kollektív szerződés szerint a munkáltató engedélye alapján a munkavégzés alól a munkavállaló mentesül, az engedély azonban feltételezi, hogy erre a munkavállaló kérésére, vagy legalábbis egyetértésével kerül sor, márpedig a perbeli esetben a felperes ezt nem kérte, a mentesítés ellen kifejezetten tiltakozott. Fentiek alapján 2012. október 31-től az alperes jogellenesen mentette fel a felperest a munkavégzés alól, mely nem eshet a terhére, ezért a felperes a karácsonyi jutalomra és a teljesítményösztönző juttatásra jogosult, így alapos volt a 4.775 forint karácsonyi jutalom és 58.250 forint teljesítményösztönző juttatás különbözetre az igénye.
[48] A törvényszék szerint az elsőfokú bíróság a felperes többször módosított keresete alapul vételével jogszerűen döntött az illetékről és perköltségről.
Az alperes, és a felperes felülvizsgálati kérelme
[49] Az alperes felülvizsgálati kérelmében a közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletének fellebbezéssel (és felülvizsgálati kérelemmel) érintett, a törvényszék által helybenhagyott részében történő hatályon kívül helyezését, a felperes felmondás jogellenességének megállapítására irányuló keresetének elutasítását és a felperes eljárási költségekben történő marasztalását kérte.
[50] Álláspontja szerint az eljáró bíróságok indokolatlanul tágan értelmezték az Mt. 66. § (5) bekezdésében foglaltakat, illetve nem megfelelően értelmezték az Mt. 45. § (3) bekezdését. A munkahely fogalmát a törvény nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni konkrét címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezéssel is, és egy adott címen belül egyéb módon, például szervezeti egység megjelölésével. A jelentős szervezeti tagoltságot mutató, egy telephelyen belül több, eltérő tevékenységet folytató munkáltató esetén érthető és indokolt, ha a puszta cím megjelölése mellett a munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységet is megjelöli.
[51] Ezt a megoldást alkalmazta az alperes a felperes esetében is. A munkaszerződés 6. pontja rögzíti a munkavégzés helyét oly módon, hogy az állandó munkavégzési helyként megjelölve a szervezeti egységet határozza meg, majd szervezeti kódját, végül a címet. Hivatkozott arra, hogy az eljárás során más munkavállalók munkaszerződését is csatolta, melyekből látható, hogy a szerződő felek a munkáltató szervezeti tagoltságára tekintettel valamennyi esetben ily módon határozták meg a munkavégzés helyét. Hangsúlyozta, hogy asz.-i telephelyen az üzletágon belül is különböző tevékenységet megvalósító, egymástól jól elkülöníthető feladatköröket ellátó szervezeti egységek működnek. A felsorolt szervezeti egységek valamennyien eltérő feladatkörű, ehhez igazodóan eltérő szakmai tapasztalatot megkövetelő, létszám-gazdálkodási szempontból is önálló szervezeti egységek. Utalt rá, hogy a munkáltató az általa működtetett intranetes rendszeren meghirdette a megüresedett álláshelyeket, ahová a munkatársak a cégen belül beadhatták pályázataikat. A felperes 2012 októberétől több munkakört is megpályázott, azonban azokra nem őt választották. Ezek a munkakörök nem estek felajánlási kötelezettség alá - az csak azonos besorolású, a felperes képzettségére, tapasztalatára figyelemmel megfelelő munkakörökre állt fenn -, mivel ezek a felperes által betöltöttnél magasabb beosztású, eltérő tapasztalatot kívánó munkakörök voltak.
[52] Vitatta, hogy nem bizonyította, hogy a sz.-i telephelyen működő szervezeti egységek eltérő feladatkörű, eltérő tapasztalatot, ismeretet követelő szervezeti egységek voltak.
[53] Álláspontja szerint a munkáltatót terhelő munkakör felajánlási kötelezettség nem lehet annak függvénye, hogy a munkáltató milyen alapterületű, földrajzi kiterjedésű ingatlanon látja el tevékenységét. Jelentősége annak van, hogy a felek a munkaszerződésben miként határozták meg a munkavégzés helyét, figyelemmel a munkáltató tevékenységi körére. Azonos telephelyen, de eltérő tevékenységet folytató szervezetben lévő, így nem a felperes által eredetileg betöltött munkakörhöz szükséges, attól eltérő gyakorlatot igénylő munkakörök nem tartoznak a munkakör felajánlási kötelezettség körébe.
[54] A felperes felülvizsgálat kérelmében kérte, hogy a Kúria a közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletét a felperes fellebbezésével és a felülvizsgálati kérelemmel érintett, a törvényszék által helyben nem hagyott részében helyezze hatályon kívül, a felperes munkaviszonyát állítsa helyre, kötelezze az alperest 2012 évre vonatkozó 244.650 forint kötelező béremelés, a 2015. május hónapban kifizetett végkielégítésből levont 107.763 forint és további 6.690.000 forint sérelemdíj megfizetésére.
[55] Kérte az elsőfokú eljárásban felmerült 335.520 forint eljárási illeték, a 279.600 forint csatlakozó fellebbezési illeték, az alperesnek fizetendő 279.600 forint perköltség megfizetése alóli "mentesítését". Az alperes felülvizsgálati kérelemének elutasítását is indítványozta. Perköltség igénye volt.
[56] Érvelése szerint az első és a másodfokú bíróság is megsértette a polgári perrendtartásról szóló 1952.évi III.tv. (Pp.) 177.§ (1) bekezdésében foglaltakat. A perben igazságügyi szakértőt kellett volna kirendelni, annak megállapítására, hogy kinek a munkája, munkaköre szűnt meg ténylegesen. A felperes által érintett Karbantartás irányító szervezetnél létszámcsökkentés nem történt, az technológiai szempontból nem lehetséges.
[57] A végkielégítéssel kapcsolatban sérült az Mt. 82.§ (3) bekezdése, ugyanis az alperes a nettó összeget fizette meg a részére, de a bruttó összeg járt volna.
[58] Az Mt. 82.§ (1) és (2) bekezdésébe ütköznek az ítéletek, mivel a kirívóan tévesen értelmezte a munkaügyi bíróság, hogy nem ítélhet meg 12 havi távolléti díjnál nagyobb összeget a felperes részére.
[59] Az Mt.9.§ alapján alkalmazandó 2013. évi V. törvény (Ptk.) 2:52.§ (1)-(3) bekezdéseibe és a 2:53.§-ba ütköznek az ítéletek, mert a sérelemdíj összegét a bíróságok nem az eset körülményeinek figyelembevételével állapították meg.
[60] Az ítéletek az Mt. 83.§ (1) bekezdésébe ütköznek, mivel a munkaviszony megszüntetésére az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével került sor, a felperes kérelmére a munkaviszonyt helyre kellett volna állítani.
[61] Kifejtette, hogy bíróságok helyesen értelmezték az Mt. 66.§ (4), (5) bekezdéseit és az Mt. 45.§ (3) bekezdésében foglaltakat. A Százhalombatta, Olajmunkás u. 2. számú alatti telephely azonos az olajfinomítóval, a teljes terület a finomító területe. Ezen belül a munkavállaló bárhol munkát végezhet, és végeznie kell, egy karbantartási szakértőre ez pedig kiemelten érvényes. Az üzemek és szervezetek tevékenysége szorosan kapcsolódik egymáshoz, egymást segítik, teljes átfedésben vannak, önállóan nem képesek létezni. A felperes munkaköre nem szűnt meg, a finomítót sem zárták be.
[62] Az alperes ellenkérelmében a felperes felülvizsgálati kérelme "elutasítását" kérte.
A Kúria döntése és jogi indokai
[63] Az alperes felülvizsgálati kérelme nem megalapozott.[64] A Pp. 275. § (2) bekezdése alapján a Kúria a jogerős ítéletet csak a felülvizsgálati kérelem és a csatlakozó felülvizsgálati kérelem keretein belül vizsgálhatja felül. A Pp. 272. § (2) bekezdése szerint pedig a felülvizsgálati kérelemben meg kell jelölni azt a határozatot, amely ellen a felülvizsgálati kérelem irányul, azt hogy a fél milyen tartalmú határozat meghozatalát kívánja, továbbá elő kell adni - a jogszabálysértés és a megsértett jogszabályhely megjelölése mellett - hogy a fél a határozat megváltoztatását milyen okból kívánja.
[65] A felülvizsgálati kérelem egymással szorosan összefüggő kötelező tartalmi kellékei tehát a jogszabálysértés és a megsértett jogszabályhely megjelölése, valamint annak kifejtése, hogy a fél a határozat megváltoztatását milyen okból kívánja. Ezen együttes törvényi feltételeknek a fél akkor tesz eleget, ha egyrészt a megsértett jogszabályhelyet konkrétan megjelöli, másrészt pedig a hivatkozott jogszabálysértést tartalmilag is körülírja, az erre vonatkozó jogi álláspontját részletesen kifejti, vagyis a jogszabálysértésre való hivatkozását, indokait is ismerteti. Amennyiben a fél a felülvizsgálati kérelmében több, egymástól elkülönülő jogszabálysértésre hivatkozik, valamennyi hivatkozásának rendelkeznie kell az előzőekben meghatározott tartalmi követelményekkel. A jogerős ítélet több rendelkezése ellen irányuló felülvizsgálati kérelem esetén annak a törvényben előírt tartalmi kellékeket kérelmenként külön-külön kell tartalmaznia és ezek hiánytalan meglétét is a Kúria külön-külön vizsgálja [1/2016. (II. 15.) PK vélemény 4-6. pont].
[66] A Kúria a fentebb megjelölt jogszabályhelyeknek megfelelően előterjesztett felülvizsgálati kérelem alapján vizsgálta a jogerős ítéletet. A felek felülvizsgálati kérelmeikben nem utaltak a Pp.206.§-ának megsértésére, vagyis a bizonyítékok téves mérlegelésére, ezért a felülvizsgálati eljárásban is a jogerős ítéletben rögzített tényállás volt az irányadó.
[67] Az alperes felülvizsgálati kérelmében az Mt. 45. § (3) bekezdését és 66. § (5) bekezdését jelölte meg megsértett jogszabályhelyként.
[68] Az Mt. 66. § (5) bekezdése alapján a (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességeivel, vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességének, végzettségének, gyakorlatnak megfelelő másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
[69] A következetes ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjkorhatár elérését megelőző 5 éven belül akkor szüntetheti meg a munkáltató működésével összefüggő okból (átszervezés), ha nincs a munkáltatónál a felmondáskor érvényes munkaszerződésben meghatározott munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges végzettségnek, képességnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör. Önmagában a felmondásnak felajánlható munkakör hiányára tett megállapítása az Mt. 66. § (5) bekezdésének külön megjelölése nélkül sem értelmezhető kiterjesztő módon, ilyenkor is kizárólag a munkaszerződésben megjelölt munkahely az irányadó (EBH 2016.M29.).
[70] Az Mt. 45. § (3) bekezdése szerint a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkáját szokás szerint végzi.
[71] Az alperes álláspontja szerint jogszabálynak megfelelő az a meghatározás, ha egy telephelyen belül a munkahelyet a munkavállalót utasításokkal ellátó szervezeti egység megjelölésével határozzák meg.
[72] A munkaszerződésben a felperes állandó munkavégzési helyeként a telephely címét, továbbá a szervezeti egység kódját, és a szervezeti egység nevét jelölték meg.
[73] Az Mt. nem határozza meg pontosan a munkahely definícióját, de a hosszabb ideje következetes bírói ítélkezési gyakorlat szerint munkahely a munkáltató földrajzilag meghatározott területe. Az Mt. 45. §-ához fűzött miniszteri indokolás is a munkahely fogalmánál konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével történő meghatározásra utal. A felek a munkaszerződésben úgy állapodtak meg, hogy a felperes munkahelye a munkáltató M. és F. szervezeti egysége, amely a Sz. Olajmunkás u. 2. szám alatt található. A felperes munkaköri leírása egyértelműen meghatározta, hogy ezen területen belül kell a felperesnek a feladatát ellátni, továbbá az ehhez szükséges végzettség, tapasztalat is rögzítésre került.
[74] A fentiek alapján megállapítható, hogy a védett korú felperessel közölt munkáltatói felmondáskor a munkaszerződében meghatározott munkakörére, valamint a munkahelyére kellett figyelemmel lenni az Mt. 66. § (5) bekezdés alapján. A munkahelynek a munkaszerződés 6. pontjában rögzített földrajzilag körülhatárolt terület tekinthető, (Sz. Olajmunkás u. 2.). A szervezeti egység és a kódszám [mint ahogy erre alperes a felülvizsgálati kérelmében maga is utalt], a végzendő feladat meghatározásához, a munkakörhöz kapcsolódik.
[75] Helytállóan fejtette ki a másodfokú bíróság, hogy az Mt.45.§ (3) bekezdéséből nem következik az a szűkítő értelmezés, hogy a felperes munkavégzési helyeként kizárólag az a konkrét szervezeti egység vehető figyelembe, amelynek keretein belül a felperes a munkáját végezte (BH.1998.52.). A törvényszék ezért jogszabálysértés nélkül értékelte az alperes terhére annak bizonyítatlanságát, hogy nem volt a felperes által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör a sz.-i telephelyen.
[76] A felperes felülvizsgálati kérelmében anyagi jogszabálysértésként az Mt.82.§ (1)(2)(3) bekezdéseit, Mt. 83.§ (1) bekezdését. és az Mt. 9.§ alapján alkalmazandó Ptk 2:52.§ (1)-(3) bekezdéseit és 2:53.§-át jelölte meg, azonban a jogszabálysértésekre vonatkozó részletes álláspontját, jogi érvelését nem fejtette ki, így ezek vizsgálatára nem kerülhetett sor [Pp. 275. § (2) bekezdés, 1/2016. (II. 15.) PK vélemény 4-6. pont].
[77] Kérte a felperes, hogy a Kúria mentesítse az elsőfokú eljárásban felmerült illeték, és perköltség, valamint a csatlakozó fellebbezés illetékének megfizetése alól. Ezzel kapcsolatosan megsértett jogszabályhelyet nem jelölt meg, álláspontját nem indokolta, így ez a felülvizsgálati kérelem sem felelt meg a Pp.272.§ (2) bekezdésének.
[78] A felperes felülvizsgálati kérelme a megítélt 300.000 forint összegen felül, további 6.690.000 forint sérelemdíj megfizetésére irányult, arra hivatkozva, hogy a bíróság az összeg meghatározásánál nem megfelelően mérlegelt. Az elsőfokú bíróság ítéletében kötelezte az alperest 300.000 forint sérelemdíj megfizetésére, azonban a másodfokú bíróság a sérelemdíj iránti teljes keresetet elutasította, annak részletes indokát adta. A felperes ezen felülvizsgálati kérelme tehát nem a jogerős ítélethez kapcsolódott továbbá a mérlegelés szempontjait nem részletezte, így a felülvizsgálat tárgyát nem képezhette.
[79] A Pp. 177.§ (1) bekezdés megsértését a felperes megjelölte, indokolta, azonban ennek vizsgálata nem volt szükséges, mivel az ügy érdemben elbírálható volt.
[80] A kifejtettekre tekintettel a Kúria a másodfokú bíróság jogerős ítéletét hatályában fenntartotta [Pp. 275. § (3) bekezdés].
A döntés elvi tartalma
[81] A munkaszerződés szerinti munkahelyet a munkáltató földrajzilag meghatározott területeként, konkrét, azonosítható címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével kell megjelölni [Mt. 45. § (3) bekezdés].Záró rész
[82] A felperest 7.042.413.-Ft, az alperest 6.990.000.-Ft pertárgyérték alapulvételével kötelezte az 1990. évi XCIII. tv. 50. § (1) bekezdése, valamint a 6/1986. (VI. 26.) IM rendelet 13. § (2) bekezdése alapján az eljárási illetékek megfizetésére.[83] Mindkét fél a saját felülvizsgálati kérelmében pervesztes lett, így maguk viselik az felülvizsgálati eljárásban felmerült költségeiket.
[84] A pártfogó ügyvéd díjának viseléséről az 56/2007. (XII. 22.) IRM rendelet 11/B. és a Pp. 87. § (2) bekezdése alapján rendelkezett, megállapítva, hogy a pártfogó ügyvéd díját a felperes viseli.
[85] A Kúria a felülvizsgálati kérelmet a Pp. 274. § (1) bekezdés alapján nyilvános tárgyaláson bírálta el.
Budapest, 2019. február 13.
Dr. Hajdu Edit s. k. a tanács elnöke, Dr. Gál Attila s. k. előadó bíró, Dr. Mészárosné dr. Szabó Zsuzsanna s. k. bíró
(Kúria Mfv.I.10.097/2018.)